de MateriaBiz, espero que les sea útil
El elegante Four Seasons desbordó ayer de altos directivos congregados en el 10° Foro de Recursos Humanos de la consultora Mercer. En este interesante evento de networking y conferencias, MATERIABIZ asistió a una sesión con consejos para construir una política óptima de incentivos para vendedores...
Por Federico Ast
En una serie de artículos pasados en MATERIABIZ, analizábamos las ventajas y desventajas de las compensaciones variables para motivar a la fuerza de ventas.
Zoltan Rosenfeld, Director Asociado de Mercer, trató el tema en profundidad en el 10° Foro de Recursos Humanos. Veamos...
1) ¿Comisiones tradicionales o bonus por objetivos?
Históricamente, buena parte de los ingresos de un vendedor se derivaron del cobro de comisiones por ventas.
No obstante, en los últimos años, muchas empresas comenzaron a implementar esquemas de incentivos donde, en lugar de cobrar directamente un porcentaje de su facturación, el vendedor gana un bonus por el cumplimiento de ciertos objetivos preestablecidos.
Ahora bien, ¿cuál es el sistema más apropiado para su empresa?
En principio, las comisiones tradicionales son preferibles cuando la venta depende más del poder de persuasión del vendedor que del soporte brindado por la empresa (pensemos, en un caso extremo, en el vendedor "puerta por puerta").
El modelo de bonus por objetivos, por el contrario, es más eficaz cuando el vendedor dispone de un fuerte respaldo de la organización o cuando, además de vender, realiza tareas como la recolección de información de mercado para formular estrategias de marketing.
2) Detectar los indicadores clave
Si usted elige el sistema de bonus, se topará con el desafío de fijar los objetivos.
Desde luego, éstos dependerán, en gran medida, de las prioridades de cada empresa, de su estrategia de marketing, etc.
No obstante, sea cual fuere su situación particular, en todos los casos usted necesitará detectar los indicadores clave para medir el desempeño del vendedor.
Utilice la menor cantidad posible de indicadores. Procure que sean sencillos de definir y calcular y que el logro de los objetivos realmente dependa de los esfuerzos del vendedor (en otras palabras, no le ponga objetivos que no podrá cumplir).
Demás está decir que el esquema debe ser perfectamente transparente y dejar poco margen de discrecionalidad al gerente (no sea cosa de que lo acusen de beneficiar a sus favoritos).
3) ¿Objetivos individuales o grupales?
Desde luego, la idea de implementar un esquema de incentivos radica en fomentar el esfuerzo de cada vendedor.
No obstante, los objetivos individuales pueden perjudicar el trabajo en grupo. Así, es saludable que parte del bonus se derive de los resultados del equipo.
Por ejemplo, la parte variable del ingreso del vendedor podría surgir de la siguiente ponderación: 70 por ciento por el logro de objetivos personales, 15 por ciento por el desempeño de su área y el 15 por ciento restante según los resultados del conjunto de la organización.
4) Fijo o variable, ¿cuál debe pesar más?
Una decisión clave del esquema de incentivos radica en la elección del porcentaje de ingreso fijo y variable en la remuneración total del vendedor.
Las proporciones óptimas dependerán del rubro de actividad y la estrategia de la empresa (por ejemplo, si usted le impone al vendedor un ingreso totalmente variable en un rubro donde cada venta requiere varios meses de trabajo, seguramente lo terminará perdiendo).
Sin embargo, en la mayoría de los casos, la parte variable debe ser un componente sustancial del ingreso.
En una investigación entre distintas empresas, se descubrió que, en promedio, el 55 por ciento de la remuneración total de los vendedores consistía en el salario base y el restante 45 por ciento en bonus por cumplimiento de objetivos.
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