del blog apuntes gestion, espero que les sea útil.
Todos tenemos una receta para que nuestra empresa tenga éxito, la mía consta de 5 ingredientes:
fracasar
1. Aprende a fracasar: La mayoría de los emprendedores empiezan su proyecto con una idea en mente: “No voy a Fracasar“. El problema es que por mucho que se interiorice esta frase no se conseguirá nada. Fracasar forma parte del juego y tratar de omitirlo es un error que produce el efecto contrario, acercarte al abismo en lugar de alejarte.
“Auto presionarse” para conseguir tener éxito te llevará a cometer más errores de los necesarios. No quiero decir que no se deba errar ya que eso sería absurdo y, además, cometer errores es una parte muy importante del proceso de crecimiento. El problema aparece cuando no nos damos cuenta de ello y nos olvidamos de tratarlos constructivamente. Admitir que los errores existen y ocurrirán te ayudará a tratarlos positiva y productivamente.
cliente equivocado
2. El cliente no siempre tiene la razón: ¿Debemos satisfacer todas las necesidades de nuestros clientes? NO!!
Por desgracia, y aunque cueste entenderlo, hay clientes que no son los adecuados para nuestra empresa y para los que no debemos trabajar. Puede ser por razones estratégicas, por razones operativas o simplemente por que no creemos que sea adecuado para nosotros. Equivocarnos en varios clientes nos enseñará que no podemos serlo todo para todos y con tiempo, y un poquito de malas experiencias, se acaba entendiéndolo.
ambición
3. No debes ser el más ambicioso: Nunca se puede estar satisfecho en los negocios??? Como decía un antiguo relato:
“Un filósofo cínico vivió largo tiempo en la Corte del rey Pirro. Pirro, que era un conquistador, una especie de Alejandro de los persas, estaba constantemente haciendo planes de invasión y de conquista.
Un día llegó donde el filósofo, quién se encontraba tumbado a la sombra de un árbol en el jardín del palacio, y le dijo:
* “He hecho un plan y mañana mismo salgo con mi ejército. Vamos a cruzar el estrecho y a conquistar toda Grecia, todo el Peloponeso”.
* A lo cual respondió el filósofo -“Muy bien. ¿Y después qué?”.
* “Después continuaremos adelante, hacia Italia”, respondió Pirro.
* “¿Y después?”, interrogó nuevamente su interlocutor.
* “Pues seguiremos y procuraremos llegar hasta el final del mundo”.
* “Bueno, muy bien, ¿y después?”.
* “Bueno, ya después habré conquistado todo el mundo”.
* “¿Y entonces qué?”, volvió a preguntar el filósofo.
* Y dijo Pirro: -“Entonces podré descansar”.
Ante lo cual el filósofo concluyó -“Bueno, si de lo que se trata es de descansar, por qué no te sientas aquí conmigo bajo este árbol y empezamos directamente, sin tanto trajín”.
El problema no es ser ambicioso el problema está en que ser o no ser ambicioso genera dos problemas: uno es que cesar en esta ambición puede conllevar cierta pasividad sobre el nivel de calidad y objetivos en tu empresa, lo cual baja el rendimiento, y la otra es que esta ambición “continua” genera un mensaje subliminal, !!no somos lo suficientemente buenos!!, lo cual también baja el rendimiento.
¿Que hacer entonces? Quizás una de cal y otra de arena pero siempre enfocándonos en lo bueno de nuestra empresa ya así generamos una energía positiva que nos ayuda a apreciar lo que tenemos pero nos obliga a aspirar a un poquito más.
empresario blando
4. No puedes ser un empresario blando: Existe la creencia de que un empresario no puede ser blando ya que sino le pueden “crecer los enanos”. Sin embargo esto ni es justo ni cierto. Por supuesto que se debe ser una persona buena y carismática pero esto no significa que se deba serlo siempre y todo el tiempo. Sería absurdo!!
Se trata de ser justo y equitativo. El problema es que ser justo y equitativo, sobre todo como empresario, no implica tratar a todos por igual y todo el tiempo sino tratar a cada uno como se merece de acuerdo a su persona y contribución a la empresa.
crecer o perecer
5. Crecer o perecer: Una empresa no puede tener éxito si no es cada vez mayor??
Crecer por crecer no tiene sentido ya que ni responde a un objetivo estratégico ni supone una ventaja real para nuestra posición competitiva. Más bien todo lo contrario ya que puede dañar ambas ya sea estratégica u operativamente.
Crecer claro que supone beneficios para tu empresa pero un crecimiento desmedido necesitará más recursos, para poder sostenerse, y esta nueva situación no siempre es la adecuada para todas las empresas. ¿Que sucederá si este nuevo desembolso en estructura, recursos humanos, marketing… se ve envuelto en una recesión? Como es lógico será una inversión fallida y un serio revés en tu cuenta de resultados.
Crecer es sano y mantener el ritmo de crecimiento mucho más. Crecer a ritmos astronómicos nunca es bueno.
Mostrando las entradas con la etiqueta liderazgo. Mostrar todas las entradas
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miércoles, 15 de octubre de 2008
viernes, 10 de octubre de 2008
¿Son las crísis efímeras?
Del blog Loogic, espero que les sea útil.
Las crisis se diferencian de cualquier otro estado u escenario por tres atributos inconfundibles.
Uno: la Urgencia. Las personas solemos confundir lo importante con lo urgente y todo se transforma en un “gran problema” que necesita una solución inmediata; cuando sobreviene una crisis no se reconocen sus múltiples componentes y, mucho menos, se puede establecer cuál cosa es más importante que otra para salir del caos.
Dos: la Ingobernabilidad. Como parece que no hay tiempo para hacer nada, sobreviene una paralización casi absoluta; es un malestar físico y emocional, que a veces se manifiesta con un sabor extraño en la lengua, con o sin un incómodo cosquilleo sobre el estómago. Nada que podamos hacer lo hacemos, porque la sensación es que será en vano cualquier intento de salvar la crisis. Siendo todo “tan grave” y “tan urgente” no se sabe con claridad qué es lo que conviene hacer.
Tres: la Anomia. No existen valores, juicios críticos, ni normas capaces de contener nuestro comportamiento durante el breve lapso de tiempo que dura una crisis. Esto explica que en una catástrofe, algunas personas pasen sobre otras aplastándolas, intentando salvarse aún a costa de la muerte de los demás. El “instinto de conservación”, es uno de los ejemplos más puros sobre “la anomia” en momentos de crisis. Paradójicamente, es por la “anomia” (la falta de reglas) que se pueden lograr grandes innovaciones, debido a que desaparecen los paradigmas que condicionan nuestras percepciones y respuestas. En este sentido, es que las crisis constituyen buenas oportunidades. El anagrama chino “crisis” representa esto con claridad: crisis es amenaza y oportunidad.
Nadie, ni nada, sale de la misma manera como era o estaba antes de la crisis; se puede salir peor o mejor, pero nada es igual durante el proceso de gestación, el desencadenamiento y las consecuencias de las crisis. Durante la propia crisis, es cuando hay mayores peligros de resultar dañado, pero también se pueden provocar daños de diferente magnitud cuando no se gestionan con eficacia y eficiencia las estrategias para recuperase de las consecuencias nocivas que pudieran haberse provocado durante la crisis.
¿En qué fase de la crisis se encuentra España?
Medio país (España), aún no reconoce —o pretende no reconocer— que hace mucho tiempo se ha caído una pesada piedra sobre este país, y la otra mitad cree —o pretende hacer creer— que el cráter abierto por esa piedra tiene la dimensión y la dramática fuerza de un agujero negro que, como los del espacio, habrá de fagocitar todo.
La izquierda se ha vuelto liberal. Los liberales reclaman intervencionismo ya. Según cuál sea tu fuente informativa (desde la barra del bar, el telediario, el periódico o la blogosfera) vas a tener la sensación que habrás de morir en los próximos minutos o que serás eterno.
Hay tres recursos para salir de las crisis.
Uno. No desesperarse. Los grandes barcos no van contra las grandes olas, se encuadran para pasarlas por arriba. Los aviones no se caen porque toda su estructura es flexible en las turbulencias. Siempre que llovió, paró. El sol sale cada mañana. Una monda de 10 centavos no oculta al sol. Las personas podemos ser los factores o los fusibles de la evolución; todo es una cuestión de actitud, más que de aptitud. No sobrevive “el más fuerte”, sobrevive el mejor vinculado. No fracasan todos, tienen éxito los que pueden ver qué hay allá de “los promontorios”.
Dos. Reconocer que las causas y los efectos (directos y colaterales) no son la crisis. Si se confunden entre sí una y otra cosa, es altamente probable que se equivoquen las medidas preventivas para que no se repitan y las estrategias correctivas para reconstruir lo que pudiera haberse dañado.
Tres. Prevenir la próxima crisis, o lo que los sismólogos llaman “las réplicas del sismo”. Abandonar las prácticas de comportamiento que se desempeñaron antes de la crisis; porque de persistir en la forma de actuar, seguramente se habrán de repetir una y otra vez las condiciones que llevan a la crisis y que, antes o después, devengará en un desastre. Esto implica que hay que realizar una inversión en el aprendizaje de nuevos comportamientos, utilizando la información que la crisis puso en evidencia.
Seguramente la llamada “crisis subprime” ha precipitado la “crisis de la poltrona” en España; pero no es una explicación suficientemente comprensiva. Hay otras bases mucho más profundas de la “crisis de la poltrona”.
Mi perspectiva es que esta crisis tiene una base en las inciertas políticas, metodologías y contenidos del sector de la educación en España que nunca se ha puesto a la altura de la dimensión que tuvo que tener dentro la octava economía del mundo. Esto ha dejado un dramático hueco entre los recursos que se dispusieron y el conocimiento sobre qué hacer con ellos para generar riqueza con bases sólidas, autosustentable y en continua regeneración.
Más detalles en: “De los Andes a Despeñaperros”, “La crisis educativa de la educación para la crisis”, “Educación para antes de la crisis”, y “De esto no se habla”.
El precio de esta crisis será alto y duradero. Lo que a mi me preocupa, es el impacto negativo sobre las personas con inquietudes emprendedoras. Yo lo aprendí en la Argentina, lo comprobé en Chile y en Brasil: los emprendedores son quienes a largo plazo reparan lo que la crisis destruye. Si los dejas de lado: te bajas del planeta (esto es lo que sucede en la Argentina y la peor amenaza que ahora tiene España).
Por múltiples razones, muchas de ellas de carácter puramente subjetivo y vinculadas a cuestiones culturales, se amplía dramáticamente la brecha entre los intentos de emprender y los índices de fracaso. Fracasan mayor cantidad de iniciativas.
La consecuencia es la destrucción de cosas mucho más importantes que el crédito financiero. Se mella la autoestima y la autoconfianza de la gente; siendo que, ambos factores, resultan cruciales, fundamentales, inextricables, con la identidad y la intencionalidad emprendedora.
La buena noticia: sobrevendrá un nuevo día. Mejor que éste. El problema es tener la fortaleza de espíritu nacional y la grandeza cultural para colaborar entre todos, solidariamente para llegar al “día mejor” con la menor cantidad de personas perjudicadas por esta “crisis de mierda” (las cosas por su nombre, aunque huelan mal).
Las crisis se diferencian de cualquier otro estado u escenario por tres atributos inconfundibles.
Uno: la Urgencia. Las personas solemos confundir lo importante con lo urgente y todo se transforma en un “gran problema” que necesita una solución inmediata; cuando sobreviene una crisis no se reconocen sus múltiples componentes y, mucho menos, se puede establecer cuál cosa es más importante que otra para salir del caos.
Dos: la Ingobernabilidad. Como parece que no hay tiempo para hacer nada, sobreviene una paralización casi absoluta; es un malestar físico y emocional, que a veces se manifiesta con un sabor extraño en la lengua, con o sin un incómodo cosquilleo sobre el estómago. Nada que podamos hacer lo hacemos, porque la sensación es que será en vano cualquier intento de salvar la crisis. Siendo todo “tan grave” y “tan urgente” no se sabe con claridad qué es lo que conviene hacer.
Tres: la Anomia. No existen valores, juicios críticos, ni normas capaces de contener nuestro comportamiento durante el breve lapso de tiempo que dura una crisis. Esto explica que en una catástrofe, algunas personas pasen sobre otras aplastándolas, intentando salvarse aún a costa de la muerte de los demás. El “instinto de conservación”, es uno de los ejemplos más puros sobre “la anomia” en momentos de crisis. Paradójicamente, es por la “anomia” (la falta de reglas) que se pueden lograr grandes innovaciones, debido a que desaparecen los paradigmas que condicionan nuestras percepciones y respuestas. En este sentido, es que las crisis constituyen buenas oportunidades. El anagrama chino “crisis” representa esto con claridad: crisis es amenaza y oportunidad.
Nadie, ni nada, sale de la misma manera como era o estaba antes de la crisis; se puede salir peor o mejor, pero nada es igual durante el proceso de gestación, el desencadenamiento y las consecuencias de las crisis. Durante la propia crisis, es cuando hay mayores peligros de resultar dañado, pero también se pueden provocar daños de diferente magnitud cuando no se gestionan con eficacia y eficiencia las estrategias para recuperase de las consecuencias nocivas que pudieran haberse provocado durante la crisis.
¿En qué fase de la crisis se encuentra España?
Medio país (España), aún no reconoce —o pretende no reconocer— que hace mucho tiempo se ha caído una pesada piedra sobre este país, y la otra mitad cree —o pretende hacer creer— que el cráter abierto por esa piedra tiene la dimensión y la dramática fuerza de un agujero negro que, como los del espacio, habrá de fagocitar todo.
La izquierda se ha vuelto liberal. Los liberales reclaman intervencionismo ya. Según cuál sea tu fuente informativa (desde la barra del bar, el telediario, el periódico o la blogosfera) vas a tener la sensación que habrás de morir en los próximos minutos o que serás eterno.
Hay tres recursos para salir de las crisis.
Uno. No desesperarse. Los grandes barcos no van contra las grandes olas, se encuadran para pasarlas por arriba. Los aviones no se caen porque toda su estructura es flexible en las turbulencias. Siempre que llovió, paró. El sol sale cada mañana. Una monda de 10 centavos no oculta al sol. Las personas podemos ser los factores o los fusibles de la evolución; todo es una cuestión de actitud, más que de aptitud. No sobrevive “el más fuerte”, sobrevive el mejor vinculado. No fracasan todos, tienen éxito los que pueden ver qué hay allá de “los promontorios”.
Dos. Reconocer que las causas y los efectos (directos y colaterales) no son la crisis. Si se confunden entre sí una y otra cosa, es altamente probable que se equivoquen las medidas preventivas para que no se repitan y las estrategias correctivas para reconstruir lo que pudiera haberse dañado.
Tres. Prevenir la próxima crisis, o lo que los sismólogos llaman “las réplicas del sismo”. Abandonar las prácticas de comportamiento que se desempeñaron antes de la crisis; porque de persistir en la forma de actuar, seguramente se habrán de repetir una y otra vez las condiciones que llevan a la crisis y que, antes o después, devengará en un desastre. Esto implica que hay que realizar una inversión en el aprendizaje de nuevos comportamientos, utilizando la información que la crisis puso en evidencia.
Seguramente la llamada “crisis subprime” ha precipitado la “crisis de la poltrona” en España; pero no es una explicación suficientemente comprensiva. Hay otras bases mucho más profundas de la “crisis de la poltrona”.
Mi perspectiva es que esta crisis tiene una base en las inciertas políticas, metodologías y contenidos del sector de la educación en España que nunca se ha puesto a la altura de la dimensión que tuvo que tener dentro la octava economía del mundo. Esto ha dejado un dramático hueco entre los recursos que se dispusieron y el conocimiento sobre qué hacer con ellos para generar riqueza con bases sólidas, autosustentable y en continua regeneración.
Más detalles en: “De los Andes a Despeñaperros”, “La crisis educativa de la educación para la crisis”, “Educación para antes de la crisis”, y “De esto no se habla”.
El precio de esta crisis será alto y duradero. Lo que a mi me preocupa, es el impacto negativo sobre las personas con inquietudes emprendedoras. Yo lo aprendí en la Argentina, lo comprobé en Chile y en Brasil: los emprendedores son quienes a largo plazo reparan lo que la crisis destruye. Si los dejas de lado: te bajas del planeta (esto es lo que sucede en la Argentina y la peor amenaza que ahora tiene España).
Por múltiples razones, muchas de ellas de carácter puramente subjetivo y vinculadas a cuestiones culturales, se amplía dramáticamente la brecha entre los intentos de emprender y los índices de fracaso. Fracasan mayor cantidad de iniciativas.
La consecuencia es la destrucción de cosas mucho más importantes que el crédito financiero. Se mella la autoestima y la autoconfianza de la gente; siendo que, ambos factores, resultan cruciales, fundamentales, inextricables, con la identidad y la intencionalidad emprendedora.
La buena noticia: sobrevendrá un nuevo día. Mejor que éste. El problema es tener la fortaleza de espíritu nacional y la grandeza cultural para colaborar entre todos, solidariamente para llegar al “día mejor” con la menor cantidad de personas perjudicadas por esta “crisis de mierda” (las cosas por su nombre, aunque huelan mal).
viernes, 3 de octubre de 2008
Claridad, una de las estrategias para conseguir lo que quieres
del blog apuntes gestion, espero que les sea útil.
Irremediablemente solemos buscar atajos, trucos, remedios y siempre con un mismo fin, conseguir hacer lo que queremos en menos tiempo o de una forma más sencilla. ¿Es esto posible?
Por desgracia siento decir que no, esto no es posible. Para conseguir nuestras metas tenemos que poner el mono de trabajo y trabajar y trabajar. Equivocarse una y otra vez y aprender en cada equivocación. No existen atajos.
Sin embargo si hay algo que se puede hacer para conseguir nuestros objetivos de una forma más sencilla y no es más que tener unas bases para conseguirlo.
Hay que tener muy claro que somos y que queremos y después planificar cuando y como se conseguirá. Para empezar podemos definir nuestros valores y a partir de aquí continuar: ¿Que es para ti lo más importante?, ¿Por que pagarías, por que lucharías incansablemente?
Alguien escribió una vez que “hasta que no sepas exactamente lo que harías si te dijesen que solo te queda una hora de vida, entonces no estás preparado para vivir”.
¿Cual es tu visión para el futuro? ¿Cuál es la visión para tu familia y tus finanzas? ¿Cuál es la visión para tu carrera profesional y tu empresa?
Peter Drucker afirma que: “Aun si usted está comenzando su negocio sobre la mesa de una cocina, usted estrategia - ajedrezdebe tener la visión de convertirse en un líder mundial en su campo, o probablemente nunca tenga éxito.“
¿Cuál es la misión de tu negocio? ¿Qué quieres lograr para tus clientes? ¿Como contribuirás a mejorar su vida/trabajo con tus productos/servicios? Necesitas tener una visión clara y una misión inspiradora que te auto motive y que consiga motivar que otros hagan el trabajo necesario para alcanzar el éxito del negocio.
¿Que propósito tienes para tu vida y tu negocio? ¿Por qué deberías levantarte por la mañana? ¿Cuál es tu razón de ser?, ¿Qué es lo que realmente quieres hacer con tu vida?
Por último, ¿cuáles son tus metas? ¿Qué quieres lograr financieramente? ¿Cuáles son tus metas en el plano familiar? ¿Cuáles son tus objetivos en materia de salud? ¿Qué te diferencia, en lo que deseas hacer con tu vida, de los demás?
Y la pregunta con más miga: ¿Qué te gustaría conseguir si supieses que puedes lograrlo?
No es posible hacer las cosas más rápido pero cuanto mayor sea la claridad que tienes con respecto a cada uno de estos temas - valores, visión, misión, propósitos y objetivos - mayor será la probabilidad de que consigas algo grande en tu vida.
Irremediablemente solemos buscar atajos, trucos, remedios y siempre con un mismo fin, conseguir hacer lo que queremos en menos tiempo o de una forma más sencilla. ¿Es esto posible?
Por desgracia siento decir que no, esto no es posible. Para conseguir nuestras metas tenemos que poner el mono de trabajo y trabajar y trabajar. Equivocarse una y otra vez y aprender en cada equivocación. No existen atajos.
Sin embargo si hay algo que se puede hacer para conseguir nuestros objetivos de una forma más sencilla y no es más que tener unas bases para conseguirlo.
Hay que tener muy claro que somos y que queremos y después planificar cuando y como se conseguirá. Para empezar podemos definir nuestros valores y a partir de aquí continuar: ¿Que es para ti lo más importante?, ¿Por que pagarías, por que lucharías incansablemente?
Alguien escribió una vez que “hasta que no sepas exactamente lo que harías si te dijesen que solo te queda una hora de vida, entonces no estás preparado para vivir”.
¿Cual es tu visión para el futuro? ¿Cuál es la visión para tu familia y tus finanzas? ¿Cuál es la visión para tu carrera profesional y tu empresa?
Peter Drucker afirma que: “Aun si usted está comenzando su negocio sobre la mesa de una cocina, usted estrategia - ajedrezdebe tener la visión de convertirse en un líder mundial en su campo, o probablemente nunca tenga éxito.“
¿Cuál es la misión de tu negocio? ¿Qué quieres lograr para tus clientes? ¿Como contribuirás a mejorar su vida/trabajo con tus productos/servicios? Necesitas tener una visión clara y una misión inspiradora que te auto motive y que consiga motivar que otros hagan el trabajo necesario para alcanzar el éxito del negocio.
¿Que propósito tienes para tu vida y tu negocio? ¿Por qué deberías levantarte por la mañana? ¿Cuál es tu razón de ser?, ¿Qué es lo que realmente quieres hacer con tu vida?
Por último, ¿cuáles son tus metas? ¿Qué quieres lograr financieramente? ¿Cuáles son tus metas en el plano familiar? ¿Cuáles son tus objetivos en materia de salud? ¿Qué te diferencia, en lo que deseas hacer con tu vida, de los demás?
Y la pregunta con más miga: ¿Qué te gustaría conseguir si supieses que puedes lograrlo?
No es posible hacer las cosas más rápido pero cuanto mayor sea la claridad que tienes con respecto a cada uno de estos temas - valores, visión, misión, propósitos y objetivos - mayor será la probabilidad de que consigas algo grande en tu vida.
lunes, 22 de septiembre de 2008
Como tomar MALAS decisiones... los 10 pasos claves
del blog apuntes gestion, espero que les sea util.
La toma de decisiones implica, en un primer momento, elegir entre dos opciones, decidir o no decidir. Si decidimos estamos asumiendo la responsabilidad de nuestros actos y si no decidimos, aunque queramos algo, eludimos esa responsabilidad.
La decisión o no de aceptarla viene determinada por nuestro enfoque mental ya que normalmente se decide para alcanzar el éxito y se evita la decision cuando queremos eludir el fracaso.
Los errores más comunes en los procesos de la toma de decisiones son los siguientes:
1. Tomar la decisión fuera de tiempo, demasiado tarde o pronto.toma decisiones
2. Olvidar las consecuencias derivadas de la decisión y que puedan crear otros problemas.
3. Saltarse los pasos lógicos para tomar una decisión.
4. Decidir y olvidarse de hacer un seguimiento a los resultados de la decisión.
5. No establecer reglas claras de dirección.
6. Tomar una decisión porque se acabó el tiempo.
7. Parálisis del que debe tomar las decisiones.
8. Inseguridad, indefinición, falta de claridad y falta de confianza a la hora de tomar la decisión.
9. Exceso de confianza que lleva a omitir consecuencias o valorar demasiado bien las consecuencias.
10. Temores desmedidos
La toma de decisiones implica, en un primer momento, elegir entre dos opciones, decidir o no decidir. Si decidimos estamos asumiendo la responsabilidad de nuestros actos y si no decidimos, aunque queramos algo, eludimos esa responsabilidad.
La decisión o no de aceptarla viene determinada por nuestro enfoque mental ya que normalmente se decide para alcanzar el éxito y se evita la decision cuando queremos eludir el fracaso.
Los errores más comunes en los procesos de la toma de decisiones son los siguientes:
1. Tomar la decisión fuera de tiempo, demasiado tarde o pronto.toma decisiones
2. Olvidar las consecuencias derivadas de la decisión y que puedan crear otros problemas.
3. Saltarse los pasos lógicos para tomar una decisión.
4. Decidir y olvidarse de hacer un seguimiento a los resultados de la decisión.
5. No establecer reglas claras de dirección.
6. Tomar una decisión porque se acabó el tiempo.
7. Parálisis del que debe tomar las decisiones.
8. Inseguridad, indefinición, falta de claridad y falta de confianza a la hora de tomar la decisión.
9. Exceso de confianza que lleva a omitir consecuencias o valorar demasiado bien las consecuencias.
10. Temores desmedidos
miércoles, 20 de agosto de 2008
estrategia para la organización: los 4 pasos básicos
del blog apuntesgestion.com, espero que les sea util.
Tener una estrategia clara para organizarse o un punto de retorno establecido es algo que nos vendrá de perlas en esos días en los que todo, y repito, todo sale como le da la gana. Por lo que tener un punto claro de retorno es una buena estrategia para no perder la rutina de organización.
¿Cómo conseguimos una buena estrategia de organización?
Pues todos tenemos nuestra forma de organizarnos y todos entendemos cual es la mejor para nosotros pero si volvemos a lo básico tenemos tres puntos que todas deben tener:
Análisis del trabajo y objetivos a corto y largo plazo, planificación por prioridades, ejecución y control.
La teoría es sencilla pero lo difícil es ser disciplinado con ella y mantener a raya los incendios que suelen surgir en el día a día. Por ello vamos con los tres pasos:
1. Análisis: Es necesario analizar cuales son los objetivos a largo plazo ya que son los responsables de generar una perspectiva de lo aquello por lo que peleamos pero también es importante analizar los objetivos a corto plazo ya que son los que nos marcan el trabajo ya. No podemos olvidar que, si un objetivo no se convierte en una tarea pendiente de trabajo, nunca la llevaremos a cabo…Los objetivos solo sirven si se definen como tareas de trabajo pendientes y por ello los objetivos a largo plazo deben definirse como tareas objetivo pendientes a corto plazo.organizacion y estrategia
2. Planificación: Una vez analizados nuestros objetivos, y plasmados en papel, debemos decidir cuales son nuestras prioridades. Decidir cuales de nuestros objetivos debemos hacer y en que orden es esencial para gestionar estratégicamente la producción de nuestro trabajo.
3. Ejecución: Los objetivos siempre deben definirse como trabajo pendiente y su ejecución tan solo será la puesta en marcha de los mismos.
4. Control: La más sencilla de todas pero la más importante ya que debe ser el semáforo que nos marque la circulación de nuestra producción. Sin una señal clara de cómo circula el trabajo estaríamos en un caos organizativo del que nos sería difícil salir.
Tener una estrategia para no perder la organización no es que sea necesario sino que es el abc de una organización lógica y con sentido común.
Tener una estrategia clara para organizarse o un punto de retorno establecido es algo que nos vendrá de perlas en esos días en los que todo, y repito, todo sale como le da la gana. Por lo que tener un punto claro de retorno es una buena estrategia para no perder la rutina de organización.
¿Cómo conseguimos una buena estrategia de organización?
Pues todos tenemos nuestra forma de organizarnos y todos entendemos cual es la mejor para nosotros pero si volvemos a lo básico tenemos tres puntos que todas deben tener:
Análisis del trabajo y objetivos a corto y largo plazo, planificación por prioridades, ejecución y control.
La teoría es sencilla pero lo difícil es ser disciplinado con ella y mantener a raya los incendios que suelen surgir en el día a día. Por ello vamos con los tres pasos:
1. Análisis: Es necesario analizar cuales son los objetivos a largo plazo ya que son los responsables de generar una perspectiva de lo aquello por lo que peleamos pero también es importante analizar los objetivos a corto plazo ya que son los que nos marcan el trabajo ya. No podemos olvidar que, si un objetivo no se convierte en una tarea pendiente de trabajo, nunca la llevaremos a cabo…Los objetivos solo sirven si se definen como tareas de trabajo pendientes y por ello los objetivos a largo plazo deben definirse como tareas objetivo pendientes a corto plazo.organizacion y estrategia
2. Planificación: Una vez analizados nuestros objetivos, y plasmados en papel, debemos decidir cuales son nuestras prioridades. Decidir cuales de nuestros objetivos debemos hacer y en que orden es esencial para gestionar estratégicamente la producción de nuestro trabajo.
3. Ejecución: Los objetivos siempre deben definirse como trabajo pendiente y su ejecución tan solo será la puesta en marcha de los mismos.
4. Control: La más sencilla de todas pero la más importante ya que debe ser el semáforo que nos marque la circulación de nuestra producción. Sin una señal clara de cómo circula el trabajo estaríamos en un caos organizativo del que nos sería difícil salir.
Tener una estrategia para no perder la organización no es que sea necesario sino que es el abc de una organización lógica y con sentido común.
viernes, 8 de agosto de 2008
¿Cómo dirigir a tus empleados? -> 7 consejos
del blog apuntes gestion, espero que les sea útil.
Dirigir siempre es un reto y si tenemos en cuenta que tener un producto novedoso y saber acercarlo a tus clientes conforma tu ventaja competitiva entonces podremos valorar la importancia de contar con las personas y los medios adecuados para poder hacerlo.
Al contratar a una persona suelo valorar dos aspectos, ganas y confianza. Son dos aspectos cualitativos más que cuantitativos pero son dos aspectos que marcan su futuro desempeño. No voy a entrar en situaciones personales, ya que cada empresa vive momentos distintos, por lo que estos son a mi modo de entender los más apropiados para mi empresa y en este momento.
Sin embargo no pretendía hablar de contratación sino de gestión, de dirigir y como hacerlo con esas personas que has contratado.
¿Como dirigir a tus empleados?
Si tu negocio es productivo, manufacturas, tienes muchas ventajas ya que puedes medir de una forma tangible aquello que se hace. Si tu negocio es un servicio, y además un servicio en el que el desempeño es un desempeño de conocimiento, entonces lo tendrás más complicado.
Es imposible dirigir a un trabajador productivo del mismo modo que a un trabajador del conocimiento. Sus trabajos son distintos, sus metas son distintas, sus medios son distintos…todo es distinto y en el caso del segundo, todo es intangible…
¿Cuales son mis pautas para dirigir?dirigir - Mrburnsbobo
1. Visionar: ¿Cuál es la visión de tu empresa?, ¿que es lo que busca tu empresa, lo conocen tus empleados, saben cual es su aportación a esta visión, saben por que deben aportar su trabajo?
2. Respetar: Sin respeto no hay nada.
3. Compartir: El éxito de un equipo es la suma de sus partes…recuérdalo cuando pierdas pero sobre todo cuando ganes. Tus empleados se merecen esa tarta del pastel ya que tanto tú como ellos habéis remado en la misma dirección.
4. Trabajar: La mejor forma de enseñar algo es cundir con el ejemplo. Si deseas que tus empleados trabajen mucho…se tu el que más trabaje…
5. Ayudar: Si alguien lo necesita debes estar dispuesto y accesible a ayudar. Asegúrate de que todo el mundo lo sepa.
6. Escuchar: Tus empleados siempre están en primera línea de batalla por lo que ellos sabrán antes que nadie si el enemigo avanza. Escúchalos antes que a nadie y nunca te llevaras sustos inesperados.
7. Construir relaciones: Se trata de personas con pensamientos e ideas distintas a las tuyas pero con ganas de hacer bien su trabajo y de contribuir. Cada uno a su forma, cada uno singular pero cada uno con una riqueza de matices que nunca se debe desperdiciar.
Dirigir siempre es un reto y si tenemos en cuenta que tener un producto novedoso y saber acercarlo a tus clientes conforma tu ventaja competitiva entonces podremos valorar la importancia de contar con las personas y los medios adecuados para poder hacerlo.
Al contratar a una persona suelo valorar dos aspectos, ganas y confianza. Son dos aspectos cualitativos más que cuantitativos pero son dos aspectos que marcan su futuro desempeño. No voy a entrar en situaciones personales, ya que cada empresa vive momentos distintos, por lo que estos son a mi modo de entender los más apropiados para mi empresa y en este momento.
Sin embargo no pretendía hablar de contratación sino de gestión, de dirigir y como hacerlo con esas personas que has contratado.
¿Como dirigir a tus empleados?
Si tu negocio es productivo, manufacturas, tienes muchas ventajas ya que puedes medir de una forma tangible aquello que se hace. Si tu negocio es un servicio, y además un servicio en el que el desempeño es un desempeño de conocimiento, entonces lo tendrás más complicado.
Es imposible dirigir a un trabajador productivo del mismo modo que a un trabajador del conocimiento. Sus trabajos son distintos, sus metas son distintas, sus medios son distintos…todo es distinto y en el caso del segundo, todo es intangible…
¿Cuales son mis pautas para dirigir?dirigir - Mrburnsbobo
1. Visionar: ¿Cuál es la visión de tu empresa?, ¿que es lo que busca tu empresa, lo conocen tus empleados, saben cual es su aportación a esta visión, saben por que deben aportar su trabajo?
2. Respetar: Sin respeto no hay nada.
3. Compartir: El éxito de un equipo es la suma de sus partes…recuérdalo cuando pierdas pero sobre todo cuando ganes. Tus empleados se merecen esa tarta del pastel ya que tanto tú como ellos habéis remado en la misma dirección.
4. Trabajar: La mejor forma de enseñar algo es cundir con el ejemplo. Si deseas que tus empleados trabajen mucho…se tu el que más trabaje…
5. Ayudar: Si alguien lo necesita debes estar dispuesto y accesible a ayudar. Asegúrate de que todo el mundo lo sepa.
6. Escuchar: Tus empleados siempre están en primera línea de batalla por lo que ellos sabrán antes que nadie si el enemigo avanza. Escúchalos antes que a nadie y nunca te llevaras sustos inesperados.
7. Construir relaciones: Se trata de personas con pensamientos e ideas distintas a las tuyas pero con ganas de hacer bien su trabajo y de contribuir. Cada uno a su forma, cada uno singular pero cada uno con una riqueza de matices que nunca se debe desperdiciar.
miércoles, 30 de julio de 2008
4 retos para la gestión de empresas
del blog apuntes gestión, espero que les sea útil.
La gestión de empresas siempre es un reto pero si además de la problemática común, personas, medios, mercado…le sumamos la situación actual de desaceleración, globalización, stagflaccion…, crisis, se convierte en una carrera de obstáculos. Sin embargo y tratando de no ser pesimista si la situación del mercado macroeconómico fuese más positiva, ¿Cuáles serían los retos de la gestión de tu empresa?
Si ya se que ahora mismo sigue siendo la crisis pero como no podemos modificar algo exógeno a nuestra capacidad que es lo que podemos hacer:
1. Atraer Talento: La mayoría de las empresas que crecen, y sobre todo las que crecen mucho, tienen en común una cosa muy importante y es la de saber conseguir y retener el talento. Hay casos extraordinarios y el más representativo, a día de hoy, es Google. Todo el mundo conoce ya los googles, trabajadores de google, y su forma de trabajar. Pero lo más importante es que todo el mundo sabe que estos trabajadores son la élite mundial en lo que hacen y, aún a pesar de varios saqueos de cartera, son trabajadores que aman su compañía y lo que hacen.
2. Retener Talento: Si hay algo que defina la problemática empresarial actual es la rotación de los empleados…es habitual escuchar lo caro que sale formar a un empleado para que una vez completa la formación, y ya con algo de experiencia, anuncie su marcha y sin posible negociación. Por ello tener en cuenta esta posibilidad y tratar de evitarla es una máxima desde hace tiempo. Conciliación de la vida familiar, jornadas flexibles…son habituales desde hace años.
3. Valor: Decía Buffet que una de sus estrategias para invertir en una empresa era conocer su liquidez y ser capaz de definir su liquidez futura lo cual define su rentabilidad y su estabilidad para esta. Pues bien, si quieres que tu empresa consiga esto tendrás que redefinir una y mil veces cual es tu propuesta de valor y como conseguir que perdure en el tiempo.
4. Echar Raíces: Fruto de la movilidad de los trabajadores las empresas se encuentran con un nuevo problema, el de mantenerse en el futuro. Encontrarse a expertos en determinadas áreas es relativamente sencillo, entre comillas, pero lo que si es realmente complicado es que estos expertos posean las aptitudes necesarias para ser un líder hoy. Son los llamados trabajadores de la Generación Y. Poseen características especiales y necesitan el mismo cuidado cual hijo adolescente: mentoring, networking, formación interna…pero para ello Senior os ha preparado un plan de bolsillo que resume a las mil maravillas las nociones básicas para tratar con ellos.
La gestión de empresas siempre es un reto pero si además de la problemática común, personas, medios, mercado…le sumamos la situación actual de desaceleración, globalización, stagflaccion…, crisis, se convierte en una carrera de obstáculos. Sin embargo y tratando de no ser pesimista si la situación del mercado macroeconómico fuese más positiva, ¿Cuáles serían los retos de la gestión de tu empresa?
Si ya se que ahora mismo sigue siendo la crisis pero como no podemos modificar algo exógeno a nuestra capacidad que es lo que podemos hacer:
1. Atraer Talento: La mayoría de las empresas que crecen, y sobre todo las que crecen mucho, tienen en común una cosa muy importante y es la de saber conseguir y retener el talento. Hay casos extraordinarios y el más representativo, a día de hoy, es Google. Todo el mundo conoce ya los googles, trabajadores de google, y su forma de trabajar. Pero lo más importante es que todo el mundo sabe que estos trabajadores son la élite mundial en lo que hacen y, aún a pesar de varios saqueos de cartera, son trabajadores que aman su compañía y lo que hacen.
2. Retener Talento: Si hay algo que defina la problemática empresarial actual es la rotación de los empleados…es habitual escuchar lo caro que sale formar a un empleado para que una vez completa la formación, y ya con algo de experiencia, anuncie su marcha y sin posible negociación. Por ello tener en cuenta esta posibilidad y tratar de evitarla es una máxima desde hace tiempo. Conciliación de la vida familiar, jornadas flexibles…son habituales desde hace años.
3. Valor: Decía Buffet que una de sus estrategias para invertir en una empresa era conocer su liquidez y ser capaz de definir su liquidez futura lo cual define su rentabilidad y su estabilidad para esta. Pues bien, si quieres que tu empresa consiga esto tendrás que redefinir una y mil veces cual es tu propuesta de valor y como conseguir que perdure en el tiempo.
4. Echar Raíces: Fruto de la movilidad de los trabajadores las empresas se encuentran con un nuevo problema, el de mantenerse en el futuro. Encontrarse a expertos en determinadas áreas es relativamente sencillo, entre comillas, pero lo que si es realmente complicado es que estos expertos posean las aptitudes necesarias para ser un líder hoy. Son los llamados trabajadores de la Generación Y. Poseen características especiales y necesitan el mismo cuidado cual hijo adolescente: mentoring, networking, formación interna…pero para ello Senior os ha preparado un plan de bolsillo que resume a las mil maravillas las nociones básicas para tratar con ellos.
lunes, 14 de julio de 2008
para qué sirve el Project Management
de materiabiz, espero que les sea util.
Nacido en la década del '60 en el Departamento de Defensa de los Estados Unidos, el Project Management es una metodología de planeamiento, organización y gestión de recursos para cumplir exitosamente con las metas de un proyecto...
Por Eduardo Francisco Navarro
Un proyecto es un esfuerzo coordinado que se extiende por un período limitado de tiempo para lograr un cierto objetivo bajo ciertas especificaciones, involucrando una serie compleja de elementos.
Así, bajo el término "proyecto", se incluyen obras de infraestructura de diferente envergadura (desde una represa hasta la reforma de una habitación en nuestras casas); el desarrollo de nuevos productos y servicios (desde un nuevo transbordador espacial hasta una nueva crema de belleza); el despliegue de una nueva campaña publicitaria o la instalación y puesta en marcha de una red de telecomunicaciones.
Básicamente, un proyecto puede definirse por los siguientes puntos:
1) Hay una multiplicidad de actores (stakeholders) con algún interés (positivo o negativo) en la implementación y/o el resultado del proyecto: clientes, miembros del equipo, o la población de la comunidad afectada, por ejemplo, por la construcción de una planta de celulosa.
2) Una serie de actividades y tareas interrelacionadas necesarias para cumplir con los requerimientos definidos al inicio
3) Un presupuesto económico y financiero limitado
4) La utilización de recursos humanos y materiales. Aquí se encuentra el equipo multidisciplinario que llevará adelante las actividades de cada especialidad y los equipos y materiales que servirán como parte del producto final o durante la implementación del mismo
5) Un Project Manager o Gerente del Proyecto que será el líder del equipo y de las relaciones con los stakeholders y coordinará los esfuerzos a lo largo de todas las etapas.
Según la envergadura de la tarea, el Project Manager puede ser una única persona o una oficina de proyectos.
Ahora bien, una vez definidas las principales características de un proyecto, veamos las ventajas del Project Management para una ejecución exitosa de la iniciativa:
1) El Project Management permite conseguir un objetivo (en general, de alta complejidad) a través del cumplimiento de una serie de hitos.
Así, permite alcanzar la meta dentro de los límites preestablecidos de tiempo y dinero, con un uso más eficiente de los recursos.
2) El Project Management minimiza la burocracia e incrementa la velocidad de implementación al crear una estructura matricial específica para el proyecto.
3) La estructuración del proyecto en fases (evaluación de factibilidad técnica y económico-financiera, planificación, implementación, cierre y control) donde cada una cumple una función específica permite optimizar el uso de los recursos humanos, materiales y financieros al tiempo que se minimizan los riesgos.
4) El Project Management permite maximizar las sinergias y, por lo tanto, los resultados del equipo multidisciplinario y de cada miembro en particular.
5) El Project Management es una metodología efectiva para mantener alta la motivación de los empleados.
6) La metodología minimiza y gestiona efectivamente las tensiones y conflictos entre los stakeholders, ya sea entre los miembros del equipo o entre las organizaciones y otros interesados (por ejemplo, la comunidad aborigen afectada por la construcción de una represa).
7) El Project Management permite identificar tempranamente los potenciales riesgos y definir anticipadamente planes de mitigación y acciones correctivas.
En definitiva, el Project Management es una metodología muy difundida en los Estados Unidos, donde se la utiliza prácticamente en todas las organizaciones (desde la industria de la construcción hasta las ONGs o el gobierno).
Incluso, muchas empresas organizan gran parte de sus actividades corrientes directamente bajo la forma de proyectos.
En América Latina, por el contrario, el Project Management suele limitarse a ciertas industrias y es desconocido por muchos ejecutivos.
En un próximo artículo presentaremos la metodología del Project Management Institute, utilizada por muchas organizaciones para obtener los mejores resultados en proyectos de alta complejidad.
Nacido en la década del '60 en el Departamento de Defensa de los Estados Unidos, el Project Management es una metodología de planeamiento, organización y gestión de recursos para cumplir exitosamente con las metas de un proyecto...
Por Eduardo Francisco Navarro
Un proyecto es un esfuerzo coordinado que se extiende por un período limitado de tiempo para lograr un cierto objetivo bajo ciertas especificaciones, involucrando una serie compleja de elementos.
Así, bajo el término "proyecto", se incluyen obras de infraestructura de diferente envergadura (desde una represa hasta la reforma de una habitación en nuestras casas); el desarrollo de nuevos productos y servicios (desde un nuevo transbordador espacial hasta una nueva crema de belleza); el despliegue de una nueva campaña publicitaria o la instalación y puesta en marcha de una red de telecomunicaciones.
Básicamente, un proyecto puede definirse por los siguientes puntos:
1) Hay una multiplicidad de actores (stakeholders) con algún interés (positivo o negativo) en la implementación y/o el resultado del proyecto: clientes, miembros del equipo, o la población de la comunidad afectada, por ejemplo, por la construcción de una planta de celulosa.
2) Una serie de actividades y tareas interrelacionadas necesarias para cumplir con los requerimientos definidos al inicio
3) Un presupuesto económico y financiero limitado
4) La utilización de recursos humanos y materiales. Aquí se encuentra el equipo multidisciplinario que llevará adelante las actividades de cada especialidad y los equipos y materiales que servirán como parte del producto final o durante la implementación del mismo
5) Un Project Manager o Gerente del Proyecto que será el líder del equipo y de las relaciones con los stakeholders y coordinará los esfuerzos a lo largo de todas las etapas.
Según la envergadura de la tarea, el Project Manager puede ser una única persona o una oficina de proyectos.
Ahora bien, una vez definidas las principales características de un proyecto, veamos las ventajas del Project Management para una ejecución exitosa de la iniciativa:
1) El Project Management permite conseguir un objetivo (en general, de alta complejidad) a través del cumplimiento de una serie de hitos.
Así, permite alcanzar la meta dentro de los límites preestablecidos de tiempo y dinero, con un uso más eficiente de los recursos.
2) El Project Management minimiza la burocracia e incrementa la velocidad de implementación al crear una estructura matricial específica para el proyecto.
3) La estructuración del proyecto en fases (evaluación de factibilidad técnica y económico-financiera, planificación, implementación, cierre y control) donde cada una cumple una función específica permite optimizar el uso de los recursos humanos, materiales y financieros al tiempo que se minimizan los riesgos.
4) El Project Management permite maximizar las sinergias y, por lo tanto, los resultados del equipo multidisciplinario y de cada miembro en particular.
5) El Project Management es una metodología efectiva para mantener alta la motivación de los empleados.
6) La metodología minimiza y gestiona efectivamente las tensiones y conflictos entre los stakeholders, ya sea entre los miembros del equipo o entre las organizaciones y otros interesados (por ejemplo, la comunidad aborigen afectada por la construcción de una represa).
7) El Project Management permite identificar tempranamente los potenciales riesgos y definir anticipadamente planes de mitigación y acciones correctivas.
En definitiva, el Project Management es una metodología muy difundida en los Estados Unidos, donde se la utiliza prácticamente en todas las organizaciones (desde la industria de la construcción hasta las ONGs o el gobierno).
Incluso, muchas empresas organizan gran parte de sus actividades corrientes directamente bajo la forma de proyectos.
En América Latina, por el contrario, el Project Management suele limitarse a ciertas industrias y es desconocido por muchos ejecutivos.
En un próximo artículo presentaremos la metodología del Project Management Institute, utilizada por muchas organizaciones para obtener los mejores resultados en proyectos de alta complejidad.
miércoles, 2 de julio de 2008
5 tendencias sociológicas que pueden afectar a tu negocio
del blog apuntes gestion, espero que les sea útil.
Si te preguntase ¿Cual es la definición de tu producto?, ¿cual sería tu respuesta? …
Probablemente me dijeses que fabricas cosas, que ofreces servicios para, que solucionas problemas con, que vendas productos que hacen no se que…y tantos otras cosas por el estilo… sino respóndeme!!
Sin embargo siento decirte que MAL, MUY MAL, sin conocer a conciencia que es lo que haces puedo decirte que tu definición de ello es errónea.¿Por que? Pues por lo que siempre nos pasa, no solo a los empresarios, a todos los humanos. Ego…todas estas definiciones parten de ti, de tu empresa, de tu producto, de tu servicio, de tu profesionalidad…tu, tú y más tú…pero la definición correcta es la que parte de tus clientes.
¿Como definen tus clientes que es lo que te compran? ¿Que es lo que te compran? ¿Para que te lo compran? Responder así es la manera correcta de entender que es lo que haces y desde esta perspectiva podemos entender la frase popular de “el cliente es el rey”.
Pero de clientes quería yo hablar y de 5 tendencias sociológicas que están conformando su dimensión social y que, por extensión, afectarán a tu negocio.
El siglo XXI, muy español por cierto, parece haber llegado sin los deberes hechos y pretende revolucionar al mundo en unos pocos años…y va camino de ello. Las preocupaciones de este nuevo siglo pasan por el medio ambiente, complejo Peter Pan o la proliferación de los singles entre otros.
Todos estos y muchos otros conforman la vida de tus consumidores y conocerlos te ayudará a entender cual es la verdadera relación que tus productos o servicios pueden llegar a tener con ellos.
¿Que tendencias marcarán o pueden marcar a tus clientes?
lisa vegetariana
GREEN: Quizás el cambio climático, quizás la falta de petróleo, quizás los huracanes, maremotos, tormentas y sequías o los tan temidos seísmos, quizás todo junto nos ha abierto los ojos para entender que estábamos dañando la madre tierra. La cuestión es que la influencia de todas estos sucesos ha marcado la forma de entender las compras de muchos clientes y podríamos hablar desde los productos ecológicos, la agricultura sustentable, los desechos biodegradables, la contaminación de los carburantes, los motores de hidrógeno, los folios reciclables que utiliza mi banco, Bankinter…sin ánimo de hacer publicidad…
¿Podríamos pensar en ello antes del siglo XXI? ¿Cómo afecta a la venta de tus productos? ¿Que nuevas oportunidades te ofrece? ¿Que amenazas?
bart patinHOMO MOBILIS: Poco sabía el bueno de Martín Cooper cuando el 3 abril de 1973 presionó por primera vez la tecla de marcar e hizo la primera llamada desde un móvil en el mundo. A partir de aquí se desató una evolución social que ha tenido su auge en los últimos años. La movilidad !!
Si bien es cierto que no estaríamos hablando de esta revolución sino fuese gracias a otra como es Internet, de la que comentaré más adelante, lo cierto es que la esencia la creó Cooper, trabajador de Motorola por aquel entonces.
La movilidad es a día de hoy una de las tendencias sociales que más está cambiando los negocios. Hoy podemos leer nuestro correo en el teléfono móvil, ver una película en nuestro mp4, comprar una ensalada para comer en la oficina…
¿Tu servicio se mueve? ¿Eres consciente de como utilizan tus productos/sevicios tus clientes?
movilesHIPERCONECTIVIDAD: La famosa conversación global, las frases de moda en los medios: blogs, blogging, foros, wikis… la gentes habla, opina, se desvive… Es curioso llegar a entender porque la gente escribe un blog, porque la gente modera lo que se escribe en la wikipedia, por que alguien graba un video de los partidos de la eurocopa y luego lo sube a Youtube… ?¿?
¿Eres consciente de lo que dicen tus clientes de tu negocio? ¿Hablas con tus clientes sobre que opinan de lo que les ofreces? ¿Entiendes el valor que supone para ellos?
singlesSINGLES: No tengo datos reales sobre la proporción de hogares unipersonales con respecto al resto pero estoy seguro que su proliferación en los últimos 10 años ha sido astronómica. Es curioso darse cuenta de como los pisos de 30 m2 son más que suficientes para los nuevos solteros ( sobre todo a la hora de recoger :) ), es curioso ver como ahora se hacen minipacks de todo, ( nadie recuerda las cajas de 12 cartones de leche ?¿?), es extraño ver como se organizan viajes para singles…
¿Tu producto se ajusta a la cantidad que necesita tu cliente?
FAST LIFE: La cultura de los pintxos vascos poco tiene que ver con la cultura de los snacks o fast food. Supongo que debido a las dos anteriores, movilidad e individualización, la gente vive su vida de una forma rápida, disfruta con rapidez, gasta, consume, olvida y prueba…
gestion tiempoEl estrés ya es considerado una de las grandes enfermedades del nuevo siglo y marca muchas de las pautas de consumo. Comida rápida, productos usar y tirar, instantaneidad, productos sencillos, complejos productivos…
¿Cuanto tiempo tardas en ofrecer servicio a tus clientes? ¿Cual es la complejidad de su uso? ¿Cuanto les cuesta, en aprendizaje, a tus clientes?
Probablemente no sean todas las tendencias que afecten a tus negocios pero seguro que alguna cambiará muchas de las cosas que haces ahora.
Si te preguntase ¿Cual es la definición de tu producto?, ¿cual sería tu respuesta? …
Probablemente me dijeses que fabricas cosas, que ofreces servicios para, que solucionas problemas con, que vendas productos que hacen no se que…y tantos otras cosas por el estilo… sino respóndeme!!
Sin embargo siento decirte que MAL, MUY MAL, sin conocer a conciencia que es lo que haces puedo decirte que tu definición de ello es errónea.¿Por que? Pues por lo que siempre nos pasa, no solo a los empresarios, a todos los humanos. Ego…todas estas definiciones parten de ti, de tu empresa, de tu producto, de tu servicio, de tu profesionalidad…tu, tú y más tú…pero la definición correcta es la que parte de tus clientes.
¿Como definen tus clientes que es lo que te compran? ¿Que es lo que te compran? ¿Para que te lo compran? Responder así es la manera correcta de entender que es lo que haces y desde esta perspectiva podemos entender la frase popular de “el cliente es el rey”.
Pero de clientes quería yo hablar y de 5 tendencias sociológicas que están conformando su dimensión social y que, por extensión, afectarán a tu negocio.
El siglo XXI, muy español por cierto, parece haber llegado sin los deberes hechos y pretende revolucionar al mundo en unos pocos años…y va camino de ello. Las preocupaciones de este nuevo siglo pasan por el medio ambiente, complejo Peter Pan o la proliferación de los singles entre otros.
Todos estos y muchos otros conforman la vida de tus consumidores y conocerlos te ayudará a entender cual es la verdadera relación que tus productos o servicios pueden llegar a tener con ellos.
¿Que tendencias marcarán o pueden marcar a tus clientes?
lisa vegetariana
GREEN: Quizás el cambio climático, quizás la falta de petróleo, quizás los huracanes, maremotos, tormentas y sequías o los tan temidos seísmos, quizás todo junto nos ha abierto los ojos para entender que estábamos dañando la madre tierra. La cuestión es que la influencia de todas estos sucesos ha marcado la forma de entender las compras de muchos clientes y podríamos hablar desde los productos ecológicos, la agricultura sustentable, los desechos biodegradables, la contaminación de los carburantes, los motores de hidrógeno, los folios reciclables que utiliza mi banco, Bankinter…sin ánimo de hacer publicidad…
¿Podríamos pensar en ello antes del siglo XXI? ¿Cómo afecta a la venta de tus productos? ¿Que nuevas oportunidades te ofrece? ¿Que amenazas?
bart patinHOMO MOBILIS: Poco sabía el bueno de Martín Cooper cuando el 3 abril de 1973 presionó por primera vez la tecla de marcar e hizo la primera llamada desde un móvil en el mundo. A partir de aquí se desató una evolución social que ha tenido su auge en los últimos años. La movilidad !!
Si bien es cierto que no estaríamos hablando de esta revolución sino fuese gracias a otra como es Internet, de la que comentaré más adelante, lo cierto es que la esencia la creó Cooper, trabajador de Motorola por aquel entonces.
La movilidad es a día de hoy una de las tendencias sociales que más está cambiando los negocios. Hoy podemos leer nuestro correo en el teléfono móvil, ver una película en nuestro mp4, comprar una ensalada para comer en la oficina…
¿Tu servicio se mueve? ¿Eres consciente de como utilizan tus productos/sevicios tus clientes?
movilesHIPERCONECTIVIDAD: La famosa conversación global, las frases de moda en los medios: blogs, blogging, foros, wikis… la gentes habla, opina, se desvive… Es curioso llegar a entender porque la gente escribe un blog, porque la gente modera lo que se escribe en la wikipedia, por que alguien graba un video de los partidos de la eurocopa y luego lo sube a Youtube… ?¿?
¿Eres consciente de lo que dicen tus clientes de tu negocio? ¿Hablas con tus clientes sobre que opinan de lo que les ofreces? ¿Entiendes el valor que supone para ellos?
singlesSINGLES: No tengo datos reales sobre la proporción de hogares unipersonales con respecto al resto pero estoy seguro que su proliferación en los últimos 10 años ha sido astronómica. Es curioso darse cuenta de como los pisos de 30 m2 son más que suficientes para los nuevos solteros ( sobre todo a la hora de recoger :) ), es curioso ver como ahora se hacen minipacks de todo, ( nadie recuerda las cajas de 12 cartones de leche ?¿?), es extraño ver como se organizan viajes para singles…
¿Tu producto se ajusta a la cantidad que necesita tu cliente?
FAST LIFE: La cultura de los pintxos vascos poco tiene que ver con la cultura de los snacks o fast food. Supongo que debido a las dos anteriores, movilidad e individualización, la gente vive su vida de una forma rápida, disfruta con rapidez, gasta, consume, olvida y prueba…
gestion tiempoEl estrés ya es considerado una de las grandes enfermedades del nuevo siglo y marca muchas de las pautas de consumo. Comida rápida, productos usar y tirar, instantaneidad, productos sencillos, complejos productivos…
¿Cuanto tiempo tardas en ofrecer servicio a tus clientes? ¿Cual es la complejidad de su uso? ¿Cuanto les cuesta, en aprendizaje, a tus clientes?
Probablemente no sean todas las tendencias que afecten a tus negocios pero seguro que alguna cambiará muchas de las cosas que haces ahora.
lunes, 23 de junio de 2008
la ardua tarea de retener y desarrollar mandos medios
de materiabiz, espero que les sea útil.
Los mandos medios son piezas fundamentales de la ejecución estratégica. Pero, a pesar de su importancia, muchos se sienten frustrados por las escasas perspectivas de crecimiento. Veamos algunas pautas para retenerlos y desarrollarlos...
Los mandos medios son miembros cruciales de las organizaciones. Algunos los describen como el "pegamento" que une a los altos directivos con los trabajadores de línea (aunque también es bastante popular la metáfora de los tendones que vinculan los músculos con los huesos).
Así, por la posición que ocupan, los "middle-managers" son piezas fundamentales para ejecutar exitosamente la estrategia definida por la alta dirección.
Sin embargo, a pesar de su importancia, una encuesta de Accenture de 2007 reveló que nada menos que el 20 por ciento de los mandos medios estaba insatisfecho con su empresa. Incluso, otro 20 por ciento confesó estar buscando otro trabajo.
Pero si los mandos medios son elementos cruciales de las organizaciones, ¿por qué presentan tan elevados niveles de insatisfacción?
Una investigación de la escuela de negocios de Wharton señala dos factores esenciales de insatisfacción:
1) Falta de oportunidades de crecimiento
Cuando una empresa se achica, los mandos medios suelen estar entre los primeros en ser despedidos. Y, cuando las ventas se estancan, también son ellos los principales perjudicados porque se congelan las oportunidades de ascenso.
Por otro lado, los mandos medios suelen sentirse tremendamente frustrados cuando la empresa contrata, en el mercado, a una persona para cubrir un puesto de alta dirección.
Así, su reacción típica es la siguiente: "¡He dedicado años a esta compañía! ¿Cómo es posible que no me hayan tenido en cuenta para el puesto?"
2) El efecto sandwich
Los mandos medios son los responsables de comunicar la estrategia corporativa hacia los empleados de línea. Así, para sus subordinados, ellos son la "cara visible" del top management.
Así, en tiempos de cambio organizacional, los mandos medios suelen encontrarse en situaciones psicológicamente desgastantes.
El top management decide una reorientación estratégica y se lo informa al mando medio para que lo comunique a la línea.
Los empleados protestan y piden modificaciones. Pero, ¿qué puede hacer el mando medio? Al fin y al cabo, él no ha decidido la estrategia y nada puede hacer para modificarla.
Ahora bien, hasta aquí algunas causas típicas de la insatisfacción y rotación en posiciones medias de las organizaciones. Veamos, ahora, algunas medidas para reducir estos costos:
1) Oportunidades de capacitación
Capacitar a los mandos medios tiene dos ventajas. Por un lado, desarrolla habilidades para que el gerente pueda hacer mejor su trabajo. Por el otro, es una señal que dice: "Estamos invirtiendo en usted porque queremos retenerlo".
La experiencia indica que las organizaciones que ofrecen oportunidades de formación a sus mandos medios tienen menores tasas de rotación.
2) Coaching
El coaching nació como una herramienta a la que se acudía cuando surgían problemas urgentes.
Sin embargo, con el tiempo se convirtió en un instrumento de ayuda constante para la orientación de ejecutivos en sus carreras.
Aplicado a mandos medios, el coaching tiene un gran potencial de reducir la insatisfacción y rotación.
3) Fomentar la participación
Como se ha visto, uno de los principales factores de insatisfacción entre mandos medios es la incómoda situación de "sandwich" entre los empleados de línea que piden explicaciones y las altas decisiones estratégicas donde no se los ha invitado a participar.
Por lo tanto, concluye la investigación de Wharton, puede ser buena idea ofrecer al mando medio cierta participación en el proceso de planeamiento.
Además de reducirse su frustración, esta medida tiene la ventaja de incrementar el compromiso del gerente en las tareas de ejecución.
Los mandos medios son piezas fundamentales de la ejecución estratégica. Pero, a pesar de su importancia, muchos se sienten frustrados por las escasas perspectivas de crecimiento. Veamos algunas pautas para retenerlos y desarrollarlos...
Los mandos medios son miembros cruciales de las organizaciones. Algunos los describen como el "pegamento" que une a los altos directivos con los trabajadores de línea (aunque también es bastante popular la metáfora de los tendones que vinculan los músculos con los huesos).
Así, por la posición que ocupan, los "middle-managers" son piezas fundamentales para ejecutar exitosamente la estrategia definida por la alta dirección.
Sin embargo, a pesar de su importancia, una encuesta de Accenture de 2007 reveló que nada menos que el 20 por ciento de los mandos medios estaba insatisfecho con su empresa. Incluso, otro 20 por ciento confesó estar buscando otro trabajo.
Pero si los mandos medios son elementos cruciales de las organizaciones, ¿por qué presentan tan elevados niveles de insatisfacción?
Una investigación de la escuela de negocios de Wharton señala dos factores esenciales de insatisfacción:
1) Falta de oportunidades de crecimiento
Cuando una empresa se achica, los mandos medios suelen estar entre los primeros en ser despedidos. Y, cuando las ventas se estancan, también son ellos los principales perjudicados porque se congelan las oportunidades de ascenso.
Por otro lado, los mandos medios suelen sentirse tremendamente frustrados cuando la empresa contrata, en el mercado, a una persona para cubrir un puesto de alta dirección.
Así, su reacción típica es la siguiente: "¡He dedicado años a esta compañía! ¿Cómo es posible que no me hayan tenido en cuenta para el puesto?"
2) El efecto sandwich
Los mandos medios son los responsables de comunicar la estrategia corporativa hacia los empleados de línea. Así, para sus subordinados, ellos son la "cara visible" del top management.
Así, en tiempos de cambio organizacional, los mandos medios suelen encontrarse en situaciones psicológicamente desgastantes.
El top management decide una reorientación estratégica y se lo informa al mando medio para que lo comunique a la línea.
Los empleados protestan y piden modificaciones. Pero, ¿qué puede hacer el mando medio? Al fin y al cabo, él no ha decidido la estrategia y nada puede hacer para modificarla.
Ahora bien, hasta aquí algunas causas típicas de la insatisfacción y rotación en posiciones medias de las organizaciones. Veamos, ahora, algunas medidas para reducir estos costos:
1) Oportunidades de capacitación
Capacitar a los mandos medios tiene dos ventajas. Por un lado, desarrolla habilidades para que el gerente pueda hacer mejor su trabajo. Por el otro, es una señal que dice: "Estamos invirtiendo en usted porque queremos retenerlo".
La experiencia indica que las organizaciones que ofrecen oportunidades de formación a sus mandos medios tienen menores tasas de rotación.
2) Coaching
El coaching nació como una herramienta a la que se acudía cuando surgían problemas urgentes.
Sin embargo, con el tiempo se convirtió en un instrumento de ayuda constante para la orientación de ejecutivos en sus carreras.
Aplicado a mandos medios, el coaching tiene un gran potencial de reducir la insatisfacción y rotación.
3) Fomentar la participación
Como se ha visto, uno de los principales factores de insatisfacción entre mandos medios es la incómoda situación de "sandwich" entre los empleados de línea que piden explicaciones y las altas decisiones estratégicas donde no se los ha invitado a participar.
Por lo tanto, concluye la investigación de Wharton, puede ser buena idea ofrecer al mando medio cierta participación en el proceso de planeamiento.
Además de reducirse su frustración, esta medida tiene la ventaja de incrementar el compromiso del gerente en las tareas de ejecución.
viernes, 20 de junio de 2008
cómo ser un mal jefe - los 5 pasos claves
del blog apuntesgestion.com, espero que les sea útil.
Ser jefe es difícil y ser buen jefe es mucho más difícil. Sin embargo ser un mal jefe está a la altura de cualquiera y si no te das cuenta puedes caer en la tentación de ser un gran mal jefe.
En el fondo ser buen jefe no es tan difícil y en realidad es mucho más sencillo que hacerlo al revés. Pero ¿que podemos aprender de los que lo hacen al revés?
1. Pérdida energía: Los malos jefes gastan mucho esfuerzo en controlar, manipular y vigilar para que las cosas se hagan a su manera. Si se comportasen mejor tan solo tendrían que pedir las cosas abiertamente y ahorrarían mucha energía.
2. Verdadera falta apoyo: Aunque nadie se opondrá a un mal jefe nadie luchará por conseguir que sus proyectos tengan éxito. Se convertirán en saboteadores y conseguirán frustar muchas iniciativas.mr burns
3. Falta credibilidad: La falta de confianza arruina tanto la relación con sus empleados como con sus clientes y una vez perdida la manipulación no consigue restaurar esa confianza en el futuro.
4. Motivación: La regla de los resultados es el resultado de la multiplicación de motivación x esfuerzo x medios por lo que sin motivación, y sin el resto, los resultados serán muy pobres.
5. Orgullo: Los malos jefes preceden su orgullo a sus decisiones y entienden que una equivocación supone un signo de debilidad lo cual los lleva a tomar decisiones erróneas.
Estoy seguro de que puedes pensar en muchas más situaciones en las que un mal jefe te ha enseñado una valiosa lección. La observación y aprender de otros errores es tan importante como el propio aprendizaje.
Ser jefe es difícil y ser buen jefe es mucho más difícil. Sin embargo ser un mal jefe está a la altura de cualquiera y si no te das cuenta puedes caer en la tentación de ser un gran mal jefe.
En el fondo ser buen jefe no es tan difícil y en realidad es mucho más sencillo que hacerlo al revés. Pero ¿que podemos aprender de los que lo hacen al revés?
1. Pérdida energía: Los malos jefes gastan mucho esfuerzo en controlar, manipular y vigilar para que las cosas se hagan a su manera. Si se comportasen mejor tan solo tendrían que pedir las cosas abiertamente y ahorrarían mucha energía.
2. Verdadera falta apoyo: Aunque nadie se opondrá a un mal jefe nadie luchará por conseguir que sus proyectos tengan éxito. Se convertirán en saboteadores y conseguirán frustar muchas iniciativas.mr burns
3. Falta credibilidad: La falta de confianza arruina tanto la relación con sus empleados como con sus clientes y una vez perdida la manipulación no consigue restaurar esa confianza en el futuro.
4. Motivación: La regla de los resultados es el resultado de la multiplicación de motivación x esfuerzo x medios por lo que sin motivación, y sin el resto, los resultados serán muy pobres.
5. Orgullo: Los malos jefes preceden su orgullo a sus decisiones y entienden que una equivocación supone un signo de debilidad lo cual los lleva a tomar decisiones erróneas.
Estoy seguro de que puedes pensar en muchas más situaciones en las que un mal jefe te ha enseñado una valiosa lección. La observación y aprender de otros errores es tan importante como el propio aprendizaje.
viernes, 6 de junio de 2008
Liderazgo en tiempos de inestabilidad
del blog mejores proyectos, espero que les sea útil.
¿Cómo cambia en problema de liderazgo en una situación turbulenta? ¿Qué variables son las más importantes? Algunos consejos para ser un buen líder en tiempos de inestabilidad:
1. Ser flexible y abierto para adaptarse a nuevas realidades. En tiempos de turbulencia no se puede tener todo bajo control. Aprender a implementar sin todas las variables aseguradas.
2. Manejar las necesidades de clientes, empleados, gestionar los cambios. Pensar poniéndose en el lugar del otro.
3. Mantener un patrón mental positivo. Las cosas se arreglan sólo si queremos que se arreglen.
4. Ante una crisis turbulenta, diferenciar bien claramente lo “urgente” de lo “no tan urgente”. Diferenciar drásticamente los objetivos a corto plazo y a largo plazo.
5. Rodearse de gente en quien confiar. Cuando hay crisis no se puede hacer todo solo, hay que confiar tareas, decisiones.
¿Cómo cambia en problema de liderazgo en una situación turbulenta? ¿Qué variables son las más importantes? Algunos consejos para ser un buen líder en tiempos de inestabilidad:
1. Ser flexible y abierto para adaptarse a nuevas realidades. En tiempos de turbulencia no se puede tener todo bajo control. Aprender a implementar sin todas las variables aseguradas.
2. Manejar las necesidades de clientes, empleados, gestionar los cambios. Pensar poniéndose en el lugar del otro.
3. Mantener un patrón mental positivo. Las cosas se arreglan sólo si queremos que se arreglen.
4. Ante una crisis turbulenta, diferenciar bien claramente lo “urgente” de lo “no tan urgente”. Diferenciar drásticamente los objetivos a corto plazo y a largo plazo.
5. Rodearse de gente en quien confiar. Cuando hay crisis no se puede hacer todo solo, hay que confiar tareas, decisiones.
lunes, 2 de junio de 2008
Pautas para no perder la motivación en el camino
del blog apuntesgestion.com, espero que les sea útil.
Ser emprendedor es un camino, que se empieza a caminar todos los días cómo si fuese el primero.
Hay días en los que no levantarse de la cama sería la mejor solución para evitarse problemas. El sistema se cae o te quedas sin luz, te fallan los proveedores, problemas con empleados, problemas con clientes, problemas, problemas y más problemas…hasta tu boli se queda sin tinta…pero en tu camisa… ¿Como seguir motivado y concentrado en días así?
Controlar todo lo que sucede a nuestro alrededor, además de absurdo, es imposible por lo que pase lo que pase tan solo podemos controlarnos a nosotros mismos…que ya es mucho en determinadas ocasiones.
Pero ¿Cómo hacer para no perder la motivación en el camino? Lo lógico es que después de tantos problemas, atascos, averías y demás tu cabeza se de por vencida y trate de abandonar la batalla…lógico por otra parte.
“Vencido no es el que pierde sino el que se da por vencido”
La motivación es un estado mental construido por elementos internos del individuo pero manipulado por elementos externos lo cual nos lleva a tener una veleta interna que cambiará de orientación según soplen aires del este o del oeste… Romper esta corriente de aire será nuestra primera premisa para evitar los escalofríos que nos provoca.
¿Cómo? Premiar nuestro sentido interno de eficiencia será la forma en la que engañemos nuestra motivación lo cual nos llevará a que nos responsabilicemos de nuestra conducta y creará la inercia que nos hará continuar el camino.
¿Cómo?
1. Olvida las metas
2. Céntrate en los pasos para las metas
3. Divide los pasos en minimetas
1. Olvida las metas: Pero solo en sentido figurado. Tener una meta es el primer paso para motivarte pero también lo es para desmotivarte. No es lo mismo crear un buscador para Internet que desarrollar el nuevo google. Está claro que desarrollar un buscador es un objetivo claro y tangible, un proyecto, pero desarrollar el nuevo google no es un proyecto…
Una vez marques la meta, clara, realista y tangible, olvídate de ella tanto como puedas pero céntrate en el camino para conseguirla.
2. Divide tu meta en minimetas
El problema de las metas es que siempre suelen ser de largo plazo lo cual hace que el objetivo se difumine en el horizonte y se retrasen esfuerzos para su consecución. La solución pasa por dividir esa meta en pequeñas metas, de corto plazo, que nos mantendrán motivados para continuar peleando.
“La verdadera sabiduría se adquiere en el camino no cuando llegas”
3. Céntrate en los pasos para la meta
Cuando el objetivo es terminar una fase, pasar de nivel, terminar un proceso la motivación no juega un papel decisivo. Puedes estar más brillante, más perezoso, más trabajador pero siempre estarás motivado por que lo que importa es terminar. No habrá excusas, no habrá procrastinación ni nada que se pueda parecer por que tu sentido interno entenderá que terminar es pasar de nivel y eso te obligará a continuar trabajando.
Centrarte en la meta final te llevará a dudar, equivocarte, cambiar de rumbo, desmotivarte!! Es posible que tengas éxito pero también es probable que todo vaya peor de lo que te diría la ley Murphy.
Centrarte en los pasos para tus metas te llevará a no perder la motivación pase lo que pase, a mantenerte en el camino y sobre todo a que nunca te haga falta motivarte…
Ser emprendedor es un camino, que se empieza a caminar todos los días cómo si fuese el primero.
Hay días en los que no levantarse de la cama sería la mejor solución para evitarse problemas. El sistema se cae o te quedas sin luz, te fallan los proveedores, problemas con empleados, problemas con clientes, problemas, problemas y más problemas…hasta tu boli se queda sin tinta…pero en tu camisa… ¿Como seguir motivado y concentrado en días así?
Controlar todo lo que sucede a nuestro alrededor, además de absurdo, es imposible por lo que pase lo que pase tan solo podemos controlarnos a nosotros mismos…que ya es mucho en determinadas ocasiones.
Pero ¿Cómo hacer para no perder la motivación en el camino? Lo lógico es que después de tantos problemas, atascos, averías y demás tu cabeza se de por vencida y trate de abandonar la batalla…lógico por otra parte.
“Vencido no es el que pierde sino el que se da por vencido”
La motivación es un estado mental construido por elementos internos del individuo pero manipulado por elementos externos lo cual nos lleva a tener una veleta interna que cambiará de orientación según soplen aires del este o del oeste… Romper esta corriente de aire será nuestra primera premisa para evitar los escalofríos que nos provoca.
¿Cómo? Premiar nuestro sentido interno de eficiencia será la forma en la que engañemos nuestra motivación lo cual nos llevará a que nos responsabilicemos de nuestra conducta y creará la inercia que nos hará continuar el camino.
¿Cómo?
1. Olvida las metas
2. Céntrate en los pasos para las metas
3. Divide los pasos en minimetas
1. Olvida las metas: Pero solo en sentido figurado. Tener una meta es el primer paso para motivarte pero también lo es para desmotivarte. No es lo mismo crear un buscador para Internet que desarrollar el nuevo google. Está claro que desarrollar un buscador es un objetivo claro y tangible, un proyecto, pero desarrollar el nuevo google no es un proyecto…
Una vez marques la meta, clara, realista y tangible, olvídate de ella tanto como puedas pero céntrate en el camino para conseguirla.
2. Divide tu meta en minimetas
El problema de las metas es que siempre suelen ser de largo plazo lo cual hace que el objetivo se difumine en el horizonte y se retrasen esfuerzos para su consecución. La solución pasa por dividir esa meta en pequeñas metas, de corto plazo, que nos mantendrán motivados para continuar peleando.
“La verdadera sabiduría se adquiere en el camino no cuando llegas”
3. Céntrate en los pasos para la meta
Cuando el objetivo es terminar una fase, pasar de nivel, terminar un proceso la motivación no juega un papel decisivo. Puedes estar más brillante, más perezoso, más trabajador pero siempre estarás motivado por que lo que importa es terminar. No habrá excusas, no habrá procrastinación ni nada que se pueda parecer por que tu sentido interno entenderá que terminar es pasar de nivel y eso te obligará a continuar trabajando.
Centrarte en la meta final te llevará a dudar, equivocarte, cambiar de rumbo, desmotivarte!! Es posible que tengas éxito pero también es probable que todo vaya peor de lo que te diría la ley Murphy.
Centrarte en los pasos para tus metas te llevará a no perder la motivación pase lo que pase, a mantenerte en el camino y sobre todo a que nunca te haga falta motivarte…
lunes, 26 de mayo de 2008
Ocho consejos para pasar de jefe a líder
del blog mejores proyectos, espero que les sea útil.
Los jefes se nombran, los líderes surgen. No es lo mismo ser el jefe de un grupo que ser su líder. Estas recomendaciones ayudan a un jefe a ser un buen líder de su equipo:
Respeta diferencias de personalidad y diferencias de habilidades. No todas las personas tienen las mismas habilidades, por lo que no puede exigirse el mismo rendimiento a cada uno de los miembros de un equipo. Un buen líder debe conocer las habilidades de cada integrante del equipo y tiene que ser capaz de determinar cuánto puede esperar de cada uno.
Reconoce la contribución de cada miembro del equipo. Cada uno aporta a su manera, pero debe aportar. Una vez que se haya logrado el objetivo grupal, el líder debe reconocer y señalar la contribución que haya hecho cada uno. De esa forma cada persona no sólo estará contenta por el logro grupal, sino que también se sentirá motivada por su aporte individual.
Busca los aspectos positivos. Al dirigir un grupo muchos se preocupan de buscar y castigar los errores con el propósito de evitar que se repitan. Esta actitud desmotiva fuertemente a un equipo de trabajo y genera desconfianza hacia el jefe. Un buen líder se preocupa en cambio de destacar, en privado y en público, los trabajos que ha sido bien realizados.
Valora la autoestima de las personas. Todas las personas quieren sentirse valiosas. Un buen líder se preocupará de que en su equipo cada uno se sienta valorado e importante. El líder debe darse tiempo para escuchar a su equipo y señalar cuándo han realizado aportes al éxito del proyecto. Es importante que las tareas que se delegan a cada uno estén de acuerdo a sus capacidades. Si estas son demasiado complejas para las habilidades de la persona, esta se sentirá incapaz. En cambio, si la tarea está muy por debajo de sus capacidades, la persona se sentirá subutilizada y subvalorada.
Respeta las confidencias. Se preocupa por que exista una buena y fluida comunicación en el equipo, y para lograr eso debe existir un ambiente de confianza entre todos. Si uno de los integrantes del equipo se siente traicionado si alguien hizo pública una información que le ha sido confiada en privado, dejará de confiar en su jefe o en sus compañeros. Ello afectará las comunicaciones hacia el grupo e incluso la autoestima de la persona.
Apoya a sus compañeros. Un buen líder debe ser visto en ciertas situaciones como un integrante más del equipo por sus compañeros. Ayuda a un buen liderazgo si el jefe sea capaz de apoyar también a sus compañeros en los problemas personales de cada uno.
Practica la empatía. Para mantener una buena relación con su equipo, el líder debe ser capaz de entender las motivaciones, preocupaciones y temores de quienes trabajan con él o ella. El líder debe ser capaz de ponerse en el lugar de la otra persona, pues sólo así comprenderá los sentimientos del otro. En la medida que logra dicha empatía, sabrá como lograr motivar adecuadamente a cada uno y como apoyarlo frente a sus preocupaciones y temores.
Va del dicho al hecho. Un líder debe predicar y practicar. Por ejemplo, si le pide un esfuerzo extraordinario a su equipo para terminar una tarea urgente, no puede ser el primero en irse a su casa, si afirma que tendrá una política de puertas abiertas, la puerta de su oficina debe estar abierta para todos sus compañeros. Si no es así, perderá la credibilidad y la confianza de su equipo.
Los jefes se nombran, los líderes surgen. No es lo mismo ser el jefe de un grupo que ser su líder. Estas recomendaciones ayudan a un jefe a ser un buen líder de su equipo:
Respeta diferencias de personalidad y diferencias de habilidades. No todas las personas tienen las mismas habilidades, por lo que no puede exigirse el mismo rendimiento a cada uno de los miembros de un equipo. Un buen líder debe conocer las habilidades de cada integrante del equipo y tiene que ser capaz de determinar cuánto puede esperar de cada uno.
Reconoce la contribución de cada miembro del equipo. Cada uno aporta a su manera, pero debe aportar. Una vez que se haya logrado el objetivo grupal, el líder debe reconocer y señalar la contribución que haya hecho cada uno. De esa forma cada persona no sólo estará contenta por el logro grupal, sino que también se sentirá motivada por su aporte individual.
Busca los aspectos positivos. Al dirigir un grupo muchos se preocupan de buscar y castigar los errores con el propósito de evitar que se repitan. Esta actitud desmotiva fuertemente a un equipo de trabajo y genera desconfianza hacia el jefe. Un buen líder se preocupa en cambio de destacar, en privado y en público, los trabajos que ha sido bien realizados.
Valora la autoestima de las personas. Todas las personas quieren sentirse valiosas. Un buen líder se preocupará de que en su equipo cada uno se sienta valorado e importante. El líder debe darse tiempo para escuchar a su equipo y señalar cuándo han realizado aportes al éxito del proyecto. Es importante que las tareas que se delegan a cada uno estén de acuerdo a sus capacidades. Si estas son demasiado complejas para las habilidades de la persona, esta se sentirá incapaz. En cambio, si la tarea está muy por debajo de sus capacidades, la persona se sentirá subutilizada y subvalorada.
Respeta las confidencias. Se preocupa por que exista una buena y fluida comunicación en el equipo, y para lograr eso debe existir un ambiente de confianza entre todos. Si uno de los integrantes del equipo se siente traicionado si alguien hizo pública una información que le ha sido confiada en privado, dejará de confiar en su jefe o en sus compañeros. Ello afectará las comunicaciones hacia el grupo e incluso la autoestima de la persona.
Apoya a sus compañeros. Un buen líder debe ser visto en ciertas situaciones como un integrante más del equipo por sus compañeros. Ayuda a un buen liderazgo si el jefe sea capaz de apoyar también a sus compañeros en los problemas personales de cada uno.
Practica la empatía. Para mantener una buena relación con su equipo, el líder debe ser capaz de entender las motivaciones, preocupaciones y temores de quienes trabajan con él o ella. El líder debe ser capaz de ponerse en el lugar de la otra persona, pues sólo así comprenderá los sentimientos del otro. En la medida que logra dicha empatía, sabrá como lograr motivar adecuadamente a cada uno y como apoyarlo frente a sus preocupaciones y temores.
Va del dicho al hecho. Un líder debe predicar y practicar. Por ejemplo, si le pide un esfuerzo extraordinario a su equipo para terminar una tarea urgente, no puede ser el primero en irse a su casa, si afirma que tendrá una política de puertas abiertas, la puerta de su oficina debe estar abierta para todos sus compañeros. Si no es así, perderá la credibilidad y la confianza de su equipo.
lunes, 19 de mayo de 2008
¿Como motivar a sus empleados?
del blog mejores proyectos, espero que les sea útil.
Haciendo un recorrido por las diferentes teorías que hablan acerca de la motivación he observado que todas ellas se basan en una generalidad.
Parece ser que es necesario tomar una teoría y seguirla y de esta manera incluir a todas las personas dentro del mismo esquema.
Los seres humanos somos diferentes y lo único que nos mancomuna es la idea de vivir el mismo mundo, el mundo del trabajo, el mundo de las empresas.
Haciendo un recorrido por las diferentes teorías que hablan acerca de la motivación he observado que todas ellas se basan en una generalidad.
Parece ser que es necesario tomar una teoría y seguirla y de esta manera incluir a todas las personas dentro del mismo esquema.
Los seres humanos somos diferentes y lo único que nos mancomuna es la idea de vivir el mismo mundo, el mundo del trabajo, el mundo de las empresas.
lunes, 5 de mayo de 2008
Cómo motivar al Ronaldinho de tu empresa?
del blog apuntes gestion, espero que les sea útil. No se si tendran su Ronaldinho, o si acaso el ronaldihno son ustedes mismos, de todos modos, hay que mantenerse motivados, y motivar al resto.
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Los genios son, por definición, individualistas y solitarios, lo cual es algo lógico. No es habitual que la gente conozca lo que ellos conocen, no es lógico que los demás razonen bajo su enfoque, ya que nadie ha saboreado el éxito de sus virtudes, y no es lógico que sean entendidos.
Suelen ser obstinados, apasionados, metódicos, constantes, tenaces…y todo adjetivo que implique vocación, devoción u obsesión…
En la mayoría de las empresas tenemos alguno de estos especímenes y en la mayoría de las empresas hay problemas con ellos, tanto para bien como para mal.
En realidad estos Ronaldinhos son los que marcan la diferencia en la plantilla y gracias a ellos los resultados crecen exponencialmente hasta conseguir metas que nunca podríamos haber conseguido. Son el revulsivo que contagia a todos y los guías de la expedición.
En su versión buena, el Ronaldinho de los primeros años en el Barça, es un personaje con una energía terrible, su actitud, y unas ganas enormes de demostrar a todo el mundo su exquisitez técnica, su aptitud.
En su versión en el lado oscuro, el Ronaldinho actual, la apatía, las excusas, la desmotivación y la desorientación es lo habitual. Y si además cree que sus objetivos ya están cumplidos entonces tenemos problemas.
¿Cómo motivar al Ronaldinho de tu empresa y lograr que vuelva del lado oscuro?
En realidad hay fórmulas para reconducir los defectos de las estrellas y convertirlas en capacidades al servicio de la empresa.
1. Feedback: Lo principal es conocer cual es la inquietud del trabajador y entender cual es su perspectiva de futuro, su ambición, su elección y sus ganas para alcanzar objetivos. Si la respuesta es alentadora entonces puedes continuar con las siguientes pero si la respuesta es negativa entonces no merece la pena continuar.
2. Armoniza: Puede que tan solo sea una racha mala, puede que los problemas sean personales, pero quizás lo peor sea que tu estrella ya no se encuentra en el lugar adecuado. Las personas crecen y sus necesidades cambian con este crecimiento por lo que es lógico que llegado el momento ya no tengas a tu estrella en el lugar adecuado. ¿Solución? Armoniza sus virtudes con el lugar adecuado para sacarle el máximo partido.
3. Forma: El saber es una droga que inspira y que engancha. Cuanto más sabemos más deseamos saber. Se convierte en una espiral ascendente que crea la energía y motivación suficiente para poner a carburar la máquina del genio.
4. Fija minimetas: Lo ideal es trabajar para cada partido, para cada proyecto, para cada tarea y conseguir realizarla a la perfección. La mente humana funciona por fases y si logras romper las primeras barreras conseguirás motivación para continuar superando las siguientes.
5. Júntalo con ganadores: El efecto manada ejerce una fuerte presión para que cualquier componente del mismo actue de una determinada forma por lo que si quieres que adopte una postura distinta tan solo júntalo con los motivadores del grupo.
viernes, 2 de mayo de 2008
Outside help – An essential for a startup?
Del blog startup spark, para mi, tener alguien a quien recurrir en esos dias donde nos levantamos algo desorientados, es de gran ayuda, sobre todo, para no sentirnos tan solos, en la lucha diaria de ser emprendedor. Espero que les sea útil.
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Is getting outside help essential for a startup’s survival?
Stats show that more than 90% of all business aren’t around in five years. But according to George Derbyshire, head of the UK-based National Federation of Enterprise Agencies,
But how do you find the help you need?
Here are a few ideas:
-
Keep learning: Learn as much as you can before you start to build the foundation for your business. Take classes at a local college, ecourses, go to seminars, network with other startups. The more you learn the more potential you have to succeed. Ryan Allis went to college to learn more, even though he had a thriving business, and ended up creating iContact.
-
Do what you can, not what you can’t: Numerically challenged? Hire someone to make sure they are taken care of for you. This can be as easy as asking a numerically inclined spouse (which could cost you nothing), or finding a friend you trust and taking them out for drinks to repay them.
-
Make contacts: Knowing other people who went through the same startup ordeal can be invaluable. People who are further along in the process can tell you who they went to for help when they were in your shoes. If you trust a contact, you can trust their referral and that cuts down on time spent shopping around.
Are you getting help with your startup? Was it a good experience you would recommend or not?
miércoles, 23 de abril de 2008
¿hay que adaptar el estilo de liderazgo?
De materiabiz, espero que les sea útil.
Por Ari Sabbagh
Algunos expertos sostienen que los mismos rasgos y comportamientos de un líder son universales y funcionales en cualquier situación.
Sin embargo, existe una corriente teórica que sostiene que el éxito de un líder radica en su capacidad de adecuar sus acciones a las particularidades de cada caso.
En esta corriente, podemos incluir al Modelo de Contingencia de Fiedler, el Modelo de Liderazgo Situacional de Hersey-Blanchard y el Modelo de Toma de Decisiones de Vroom-Jago.
Estos modelos situacionales comparten tres factores básicos. Primero, describen un repertorio de acciones al alcance del líder. Segundo, detallan los elementos críticos para evaluar la situación. Finalmente, sugieren un tipo de acción para cada caso.
1) Repertorio de acciones para el líder
Un líder puede variar su comportamiento en base a su orientación y a su estilo.
La orientación puede enfocarse a la tarea o a la relación (o a una combinación de ambas).
Un líder toma decisiones a través de uno de los siguientes estilos: autónomo (el líder toma la decisión solo), consultivo (el líder consulta al grupo y toma la decisión solo), participativo (la toma de decisiones se produce por consenso) o delega (el desafío es delegado a un individuo o subgrupo para que este tome la decisión).
2) Criterios para evaluar la situación
Algunas preguntas clave que un líder debe contemplar a la hora de evaluar la situación incluyen:
¿Cuál es el nivel de urgencia para actuar? ¿Cuán importante es la calidad técnica de la decisión a tomar? ¿Qué tan importante es el compromiso del subordinado con la decisión?
¿Cuenta el subordinado con la información suficiente para tomar una buena decisión? ¿El desafío es claro y bien estructurado? ¿Tengo el poder formal o informal necesario para implementar la decisión?
3) ¿Cómo decidir?
A grandes rasgos, la centralización de la decisión y la orientación a la tarea son importantes cuando:
a) El asunto requiere una decisión urgente
b) Los subordinados comparten la visión de la situación y están comprometidos a los objetivos y valores de la empresa y de la tarea
c) El líder cuenta con suficiente información para tomar la decisión así como el poder formal e informal para implementarla.
En el caso que no se den las características enumeradas arriba, suele ser aconsejable la participación de los subordinados en la toma de decisiones y una orientación a la relación, tanto para aumentar el nivel de compromiso como la calidad técnica de la decisión.
"Yo soy yo y mi circunstancia", una introducción al liderazgo situacional
Conducir un rebaño de blancas ovejitas no es lo mismo que dirigir una manada de hambrientos leones. Si no adapta su estilo de liderazgo a las circunstancias, posiblemente se lo comerán crudo...
Por Ari Sabbagh
Algunos expertos sostienen que los mismos rasgos y comportamientos de un líder son universales y funcionales en cualquier situación.
Sin embargo, existe una corriente teórica que sostiene que el éxito de un líder radica en su capacidad de adecuar sus acciones a las particularidades de cada caso.
En esta corriente, podemos incluir al Modelo de Contingencia de Fiedler, el Modelo de Liderazgo Situacional de Hersey-Blanchard y el Modelo de Toma de Decisiones de Vroom-Jago.
Estos modelos situacionales comparten tres factores básicos. Primero, describen un repertorio de acciones al alcance del líder. Segundo, detallan los elementos críticos para evaluar la situación. Finalmente, sugieren un tipo de acción para cada caso.
1) Repertorio de acciones para el líder
Un líder puede variar su comportamiento en base a su orientación y a su estilo.
La orientación puede enfocarse a la tarea o a la relación (o a una combinación de ambas).
Un líder toma decisiones a través de uno de los siguientes estilos: autónomo (el líder toma la decisión solo), consultivo (el líder consulta al grupo y toma la decisión solo), participativo (la toma de decisiones se produce por consenso) o delega (el desafío es delegado a un individuo o subgrupo para que este tome la decisión).
2) Criterios para evaluar la situación
Algunas preguntas clave que un líder debe contemplar a la hora de evaluar la situación incluyen:
¿Cuál es el nivel de urgencia para actuar? ¿Cuán importante es la calidad técnica de la decisión a tomar? ¿Qué tan importante es el compromiso del subordinado con la decisión?
¿Cuenta el subordinado con la información suficiente para tomar una buena decisión? ¿El desafío es claro y bien estructurado? ¿Tengo el poder formal o informal necesario para implementar la decisión?
3) ¿Cómo decidir?
A grandes rasgos, la centralización de la decisión y la orientación a la tarea son importantes cuando:
a) El asunto requiere una decisión urgente
b) Los subordinados comparten la visión de la situación y están comprometidos a los objetivos y valores de la empresa y de la tarea
c) El líder cuenta con suficiente información para tomar la decisión así como el poder formal e informal para implementarla.
En el caso que no se den las características enumeradas arriba, suele ser aconsejable la participación de los subordinados en la toma de decisiones y una orientación a la relación, tanto para aumentar el nivel de compromiso como la calidad técnica de la decisión.
miércoles, 19 de marzo de 2008
8 ways to be a better boss
Este artículo es de Fortune, y vale la pena leerlo detenidamente, espero que les sea útil.
"The coaching team at CCI remains gainfully employed because supervisors and managers don't take the time, don't know how, or don't want to learn how to coach," says Frankel, the author of several best-selling books, including Nice Girls Don't Get the Corner Office ($19.95, Business Plus), who has taught coaching skills to managers at Amgen (AMGN, Fortune 500), General Electric (GE, Fortune 500), Ernst & Young, Procter & Gamble (PG, Fortune 500), Microsoft (MSFT, Fortune 500), Goldman Sachs (GS, Fortune 500), Walt Disney (DIS, Fortune 500), and many others.
Great coaching boils down to 8 basic tips, she says. Here they are:
1. It's all in the relationship. "You can't coach if you haven't taken the time to build a strong relationship with your team," says Frankel. So take some time every day to get to know your team members - their likes and dislikes on the job, what they find frustrating and rewarding, their interests outside of work - and let them get to know you. "Trust me, the time you spend will pay dividends," Frankel says.
2. Always follow the 7:1 rule. "You must give seven pieces of positive feedback for every one piece of developmental feedback if you don't want to be perceived as overly critical," Frankel says. "Catch people in the act of doing things right and reinforce it with praise" - even if they're just doing the job they get paid for.
3. Be clear about your expectations. When you assign projects, discuss timelines, outcomes, and how success will be measured. Says Frankel, "Don't expect your team to be mind-readers."
4. Speak up when you see behavior that can be improved. Frankel notes that major league sports coaches don't wait until the end of the season or even the end of the game to coach their players. "They coach after plays and innings," she says. "If you offer guidance regularly and consistently, those dreaded performance reviews become pro forma, because you've already done the real work of developing employees throughout the year."
5. Coach people onto the playing field. "The workplace is a playing field with rules, boundaries, and strategies. Your job is to make sure players are on the field rather than out of bounds," Frankel says.
Let's say one of your salespeople is spending lots of time doing technical troubleshooting for clients, but isn't closing many sales as a result. You can remind him or her that, although the problem-solving side of things is essential, the ultimate goal here is to sell product, and suggest some techniques for getting to "yes" - or encourage him or her to tag along with a more proficient teammate to watch how it's done.
The point is "to focus on helping each person to succeed," Frankel says.
6. Focus on soft skills as well as hard skills. We've all stood by and cringed at one time or another, while a technically brilliant colleague put his or her foot in it politically. To be a good coach, you have to address that.
"Many times managers are hesitant to coach someone who is being too abrasive, too passive, not a problem-solver, or what have you, because they feel it's not tangible enough to talk about," Frankel observes. "But workplace success is contingent upon so much more than just doing the job."
Your role as a coach is to help people develop all the skills they need, not just (perhaps not even mainly) the technical ones.
7. Be a servant leader. The late management and business-ethics guru Robert Greenleaf coined the term "servant leadership," Frankel notes, "to describe the way in which leaders - and coaches - must serve their followers so the followers can be their most effective. If your team isn't serving you as well as you might like, the question to ask yourself is, 'How well am I serving them?' "
8. Prepare for each coaching session. "When it comes to coaching, winging it won't work," Frankel says. Instead, think about what you're going to say before you say it. If you need to criticize, she suggests, "try using the language 'where you seem to be getting stuck, and what you could do differently.' Again, it's not about judging the person, it's about getting them onto the playing field" - and helping them to do their best work.
viernes, 22 de febrero de 2008
Inteligencia Competitiva: aquello que no sabes puede acabar contigo
del blog Marketing & Innovación, espero que les sea útil.
Aprovechando que los días 29 y 30 de noviembre se ha celebrado en Madrid la conferencia internacional “La Inteligencia Competitiva: factor clave para la toma de decisiones estratégicas en las organizaciones”, es útil hacer una reflexión sobre el papel que debe desempeñar esta disciplina en las empresas innovadoras.
La Inteligencia Competitiva es un proceso sistemático de observación y recogida de información relevante acerca del entorno de la empresa, seguida de su tratamiento, análisis y difusión para incorporarla a la toma de decisiones. Dependiendo del objeto de su análisis la Inteligencia Competitiva puede tener más foco en el mercado, los competidores, los clientes, el entorno económico, tecnológico, regulatorio-legal, etc. En cualquier caso, el objetivo final es obtener información sobre la que basar las acciones de la empresa. Éste es un aspecto clave, que hace que la Inteligencia Competitiva no consista únicamente en una vigilancia más o menos pasiva, sino una actividad proactiva que va a permitir detectar amenazas y descubrir oportunidades y actuar en consecuencia.
Las fuentes de información a incorporar al proceso de Inteligencia Competitiva son muy variadas y van desde bases de datos de patentes a páginas web de noticias, pasando por informes de analistas. La explosión de información generada por los usuarios que se está produciendo en la llamada Web 2.0 en forma de blogs, foros, wikis y redes sociales donde se opina sobre productos y empresas ha multiplicado la importancia de este factor. Esta mayor cantidad y diversidad de las fuentes de información relevantes para la labor de Inteligencia ha llevado a la situación que se conoce como “infoxicación” y a la necesidad de aplicar herramientas sofisticadas de recogida, procesado y análisis automáticos de esa información.
En sectores innovadores, caracterizados por la aparición de nuevos competidores y la agresividad de los actuales, por ciclos de vida de producto cortos, por tecnologías con capacidad de disrupción, por largos y costosos proyectos de I+D, por nuevas legislaciones que redefinen industrias enteras, etc. la Inteligencia Competitiva es si cabe más importante que en sectores más estables o maduros. Para las empresas en esos sectores, tener en su rádar todo lo que ocurre en su entorno en relación a los movimientos de sus competidores o las necesidades de sus clientes no es opcional, sino indispensable.
Se ha relacionado a la Inteligencia Competitiva con otras disciplinas tales como la Inteligencia de Negocio (más conocida por su nombre en inglés de Business Intelligence) y la Gestión del Conocimiento. Se diferencia de ellas en que el ámbito de la Inteligencia Competitiva es el entorno de la organización, se nutre de fuentes de información de todo tipo, principalmente externas y no estructuradas (en formato libre), y su enfoque es anticipativo y orientado al futuro, con el ánimo de detectar oportunidades y amenazas. Por el contrario la Gestión del Conocimiento se ocupa de este importante activo interno de la empresa, con un énfasis en la compartición y la reutilización del conocimiento generado con anterioridad. Por su parte el Business Intelligence, aunque también persigue generar información útil para la toma de decisiones, se centra en datos casi exclusivamente internos a la organización y estructurados (p.ej., data warehouse), de modo que las técnicas para su tratamiento son muy diferentes.
Una de las conclusiones de la conferencia de Madrid es que en España -con un tejido empresarial formado mayoritariamente por PYMEs- si bien las grandes empresas han adoptado las prácticas de Inteligencia Competitiva, el resto de organizaciones distan mucho de estar al mismo nivel de adopción que en otros países de nuestro entorno. La aparición de empresas especializadas que proporcionaran profesionalmente este tipo de servicio y un cierto apoyo a su aplicación por parte de las administraciones públicas permitirían paliar este problema.
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